Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt vor, wenn das Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat 538 EUR[1] (West und Ost) nicht übersteigt.
Berechnung der Geringfügigkeitsgrenze
Die Geringfügigkeitsgrenze orientiert sich seit dem 1.10.2022 am gesetzlichen Mindestlohn und ist mit folgender Formel (auf volle EUR aufgerundet) zu ermitteln:[2]
| 130 x Mindestlohn (12,41 EUR) | = 538 EUR |
| 3 |
Bei der Formel wird auf eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden bei einer Beschäftigung zu Mindestlohnbedingungen abgestellt. Bei einer Beschäftigung von 13 Wochen (= 3 Monate) ergeben sich dann insgesamt 130 Stunden. Somit beträgt die Geringfügigkeitsgrenze seit dem 1.1.2024 monatlich 538 EUR.[3] Die Geringfügigkeitsgrenze wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Bundesanzeiger bekannt gegeben.
Unterscheidung von Geringfügigkeits- und Geringverdienergrenze
Von der monatlichen Geringfügigkeitsgrenze ist die Geringverdienergrenze i. H. v. 325 EUR monatlich zu unterscheiden. Die Geringverdienergrenze regelt, dass der Arbeitgeber den Gesamtsozialversicherungsbeitrag für Auszubildende oder Praktikanten alleine trägt, wenn das erzielte Arbeitsentgelt monatlich 325 EUR nicht übersteigt.[4]
4.1 Ermittlung des Entgelts
Regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt
Für die Prüfung der Geringfügigkeitsgrenze ist das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt[1] maßgebend. Das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt darf im Durchschnitt einer Jahresbetrachtung 538 EUR[2] monatlich nicht übersteigen (bei durchgehender, mehr als 12 Monate dauernder Beschäftigung max. 6.456 EUR[3] pro Jahr).
Die Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts ist vorausschauend bei Beginn der Beschäftigung bzw. erneut bei jeder dauerhaften Veränderung in den Verhältnissen der Beschäftigung vorzunehmen.
Einmalige und laufende Vergütungen
Bei der Prüfung der Entgeltgrenze sind zunächst alle dem Arbeitnehmer voraussichtlich im Jahreszeitraum zufließenden einmaligen und laufenden Vergütungen zu berücksichtigen, soweit sie Arbeitsentgelt[4] im Sinne der Sozialversicherung darstellen. Darüber hinaus sind auch solche Entgeltbestandteile zu berücksichtigen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer monatlich zwar nicht auszahlt, auf die er jedoch einen gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Anspruch hat. Bedeutung hat dies im Hinblick auf den gesetzlichen Mindestlohn und bei der Arbeit auf Abruf.[5]
Bedeutung des Mindestlohns
Soweit für den Arbeitnehmer der gesetzliche Mindestlohn zur Anwendung kommt, ergibt sich durch die Umrechnung der Entgeltgrenze auf den Mindestlohn seit dem 1.10.2022 eine maximal zulässige Arbeitszeit von 10 Stunden wöchentlich. Sollte diese Zeitgrenze überschritten werden, liegt von Anfang an kein Minijob, sondern eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vor. Dasselbe gilt, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die Erbringung von Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall vereinbart ist, jedoch keine vertragliche Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit existiert. Bei derartigen "Arbeitsverhältnissen auf Abruf" gilt, dass dem Arbeitnehmer mind. 20 Wochenarbeitsstunden zu vergüten sind. Der sich hierdurch ergebende monatliche Entgeltanspruch liegt erheblich über der Entgeltgrenze, sodass von Anfang an kein Minijob vorliegt.
Phantomlohn – Arbeitsverträge auf Regelungen des Tarifvertrags überprüfen
Nicht ausgezahltes Entgelt, auf das der Arbeitnehmer aber einen gesetzlichen, tarif- oder arbeitsvertraglichen Anspruch hat, ist bei der ab 1.1.2024 maßgeblichen Entgeltgrenze von 538 EUR grundsätzlich zu berücksichtigen.[6] Arbeitgeber sollten die Arbeitsverträge für Aushilfen ggf. den tariflichen Bestimmungen angleichen. Es sollte sicher nachgewiesen werden, dass ein Tarifvertrag nicht anzuwenden ist. Dem kann der Arbeitgeber nachkommen, indem er festhält, ob die Aushilfskraft ihren Angaben nach Mitglied der zutreffenden Gewerkschaft ist. Diese Möglichkeit entfällt, wenn es sich um allgemeinverbindliche Tarifverträge handelt, die für alle Arbeitnehmer – egal ob sie gewerkschaftlich organisiert und in Vollzeit oder in Teilzeit beschäftigt sind – gleichermaßen gelten.[7]
S. Entgelt.
4.1.1 Schwankende Entgelthöhe
Das regelmäßige Arbeitsentgelt ist nach denselben Grundsätzen zu ermitteln, die für die Schätzung des Jahresarbeitsentgelts in der Krankenversicherung bei schwankenden Bezügen gelten, und zwar bei
- schwankender Höhe des Arbeitsentgelts[1] und
- in den Fällen, in denen bei Dauerarbeitsverhältnissen saisonbedingt unterschiedliche Arbeitsentgelte erzielt werden.
Unterschiedliche Arbeitsentgelte
Ein Aushilfskellner erzielt in den Monaten April bis Jun...
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