Generationenmanagement: Erwartungen an ein BGM / 3 Generationen und BGM

3.1 Demografie

Der Begriff Demografie leitet sich aus dem Griechischen her und bedeutet die Beschreibung der Bevölkerung. Eine offizielle Definition findet sich im Online-Handbuch des Berlin-Instituts für Bevölkerung und Entwicklung:

Zitat

Die Demografie, auch Bevölkerungswissenschaft, vereinigt Elemente von Soziologie, Geografie, Medizin und Ökonomie. Sie beinhaltet die wissenschaftliche Untersuchung menschlicher Populationen, analysiert Größe, Zusammensetzung, Verteilungen, Dichte, Wachstum und andere Eigenschaften von Populationen sowie ihre Veränderungen und betrachtet deren Ursachen und Folgen.

In der öffentlichen Wahrnehmung ist hierbei insbesondere der Begriff des demografischen Wandels bekannt, welcher sich primär auf die Veränderungen der Altersstruktur einer Region oder eines Landes bezieht. Deutschland ist, wie kein anderes Land in Europa, von den Auswirkungen des Demografischen Wandels betroffen, da die Geburtenrate sinkt und die Bevölkerung immer älter wird. Dies hat bereits Folgen für die Unternehmen, da sich die Suche nach Ersatzkräften für ausscheidende Mitarbeiter schwieriger gestaltet und ältere Beschäftigte gleichzeitig ein höheres Gesundheitsrisiko aufweisen. Durch eine Altersstruktur- und ergänzende Gesundheitsanalysen können Betriebe ihre Situation prüfen und rechtzeitig entsprechende geeignete Maßnahmen, vor allem im Bereich Personalmanagement, ergreifen.

Legt ein Unternehmen die strategische Ausrichtung seines BGM unter anderem auf die Demografiefestigkeit, gilt es, die in Abb. 1 dargestellten Handlungsfelder zu betrachten und auf Basis des ermittelten Status Quo im Unternehmen mögliche Defizite und demnach Risiken zu prüfen.

Abb. 1: Themenfelder der Demografie im Unternehmen

Hierbei spielen für das betriebliche Gesundheitsmanagement insbesondere die Themen

• Gesundheitssituation der Mitarbeiter (IST-Zustand, Zusammenhang Alter – Arbeitsfähigkeit),
• Arbeitsgestaltung/Ergonomie,
• Arbeitszeitmodelle/Schichtgestaltung und
• Führung

eine wesentliche Rolle.

3.2 Welche Konsequenzen ergeben sich für ein BGM in Bezug auf die Generationen im Unternehmen?

Im Rahmen einer Studie der Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement wurden Führungskräfte und Vertreter des Personalmanagements in 2 großen Industrieunternehmen hinsichtlich der Unterschiede zwischen den Generationen befragt. Hierbei wurden die Generationen Y und Z sowie X und Babyboomer zusammengefasst, da gerade Y und Z sich erheblich aufgrund der veränderten Werte (mehr Work-Life-Balance) und der Internet-/Smartphone-Nutzung unterscheiden. Die Interviewteilnehmer wurden zu den Themenbereichen Führung, Kommunikation, Gesundheit und Forderungen befragt.

Es zeigten sich wie zu erwarten Unterschiede, bei den Generationen Y und Z, z. B.

• eine geringere Akzeptanz von Hierarchieebenen,
• die Ablehnung einer autoritären Führung,
• der Wunsch nach aktiver Nutzung sozialer Netzwerke und Messenger wie WhatsApp bei der Kommunikation im Unternehmen und
• der Einsatz digitaler Lösungen bei Gesundheitsmaßnahmen.

Für diese beiden Generationen dient BGM weniger zur Vermeidung von Rückenschmerzen und zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit, sondern zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Demnach kann BGM auch als Personalmarketingstrategie gelten und zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität für bestehende und potenzielle Mitarbeiter bzw. Bewerber beitragen. Unverzichtbare Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität liegen dabei im Bereich Führung, in den nach dem transformationalen Führungsansatz Mitarbeiter einbezogen werden. Attraktive Kommunikationskanäle können die persönliche Ansprache, eine Unternehmens-App, E-Mail und WhatsApp sein. Zusätzlich kann die Einführung einer "Duz-Kultur" bei jüngeren Generationen gut ankommen.

Die Flexibilisierung der Arbeitsorganisation mit dem Angebot unterschiedlicher Arbeitszeitmodelle wie auch die Förderung einer Work-Life-Balance führt zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Innovative Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung als Benefit-Programm oder der Einsatz digitaler Lösungen können das Interesse jüngerer Generationen verstärken. Befragungen, Stimmungsbarometer, Ankündigungen bzw. Informationen zu anstehenden Maßnahmen sowie Gesundheitsbildung können durch den Einsatz digitaler Lösungen einfach und attraktiv für die Beschäftigten zugänglich gemacht werden.

Für ältere Beschäftigte (aktuell in den Betrieben die Generation Babyboomer) ist der Erhalt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit bis zur Rente sowie die Vermeidung von Fehlbelastungen aufgrund von Ergonomie und Schichtmodellen von Bedeutung. Für Beschäftigte mit körperlich stark belastenden Tätigkeiten und Zwangshaltungen, z. B. in vielen Bereichen des Handwerks und in der Industrie, spielt dies gerade vor dem Hintergrund der erfolgten Anhebung des Renteneintrittsalters eine besondere Rolle.

Letztlich muss ein BGM diesen beiden Ausrichtungen gerecht werden:

• BGM zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sowie
• BGM zum Erhalt und zur Förderung der Gesundheit und der Arbeitsfähigkeit.

Die Gewichtung zwischen den Ausrichtungen ergibt sich nach Bedarf des Unternehmens...