Die allermeisten Manteltarifverträge enthalten Ausschlussfristen. Da Tarifverträge der AGB-Kontrolle nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB entzogen sind, gelten die vorbeschriebenen Voraussetzungen für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen für sie nicht. Auch bei einseitigen oder unausgewogenen Regelungen oder bei der Festlegung von Fristen, die kürzer als 3 Monate sind, liegt regelmäßig eine wirksame Regelung vor.
Tarifvertragliche Ausschlussfristen erfassen nicht nur Ansprüche, die durch Tarifverträge begründet werden, sondern auch gesetzliche und arbeitsvertragliche Ansprüche sowie solche aus Betriebsvereinbarungen.[1] Gesetzliche Ansprüche, die erfasst sind, sind z. B. die Urlaubsabgeltungsansprüche nach § 7 Abs. 4 BUrlG.[2]
Geltung einer tariflichen Ausschlussfrist
Nach seinem Arbeitsvertrag hat der gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer A einen Bonusanspruch, der zum 31.3. des Folgejahres fällig wird. Mit der Gehaltsabrechnung für März wird ihm ein Bonus i. H. v. 4.316 EUR ausgezahlt. Im September stellt A fest, dass sich der Arbeitgeber verrechnet hat und ihm ein Bonusanspruch i. H. v. 5.673 EUR zusteht. Am 30.9. macht er den Anspruch schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend. Da der Manteltarifvertrag für sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis eine Ausschlussfrist von 2 Monaten ab Fälligkeit des Anspruchs vorsieht, ist der Anspruch von A verfallen.
Ausschlussfristenklauseln in Tarifverträgen dürfen den Mindestlohnanspruch nach § 1 MiLoG nicht ausschließen. Nimmt eine tarifliche Ausschlussfristenklausel den Verfall von Mindestlohnansprüchen aber nicht aus, ist sie nur insoweit unwirksam und bleibt im Übrigen bestehen.[3]
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