Ausschlussfristen können in Arbeitsverträgen vereinbart werden. Sie unterliegen allerdings im Regelfall der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Sie müssen daher transparent gestaltet werden. Eine Regelung unter der Überschrift "Schlussbestimmungen" ist nicht ausreichend transparent und daher nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.[1] Des Weiteren erfordert das Transparenzgebot, dass die Rechtsfolge "Verfall der Ansprüche" ausdrücklich in der Klausel erwähnt wird. Im Übrigen gelten für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen folgende Anforderungen:
- Die Klausel muss zweiseitig gestaltet sein. Ausschlussfristen müssen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gelten.[2]
- Auf der ersten Stufe, d. h. der Geltendmachung gegenüber dem Vertragspartner, ist mindestens eine Frist von 3 Monaten vorzusehen.[3]
- Auch für die zweite Stufe, d .h. die gerichtliche Geltendmachung, müssen dem Anspruchsteller mindestens 3 Monate gewährt werden.[4]
- Für die Geltendmachung gegenüber dem Vertragspartner darf keine strengere Form als die Textform verlangt werden.[5]
Nicht endgültig geklärt ist, ob der Fristbeginn bereits ab der Fälligkeit des Anspruchs gewertet werden darf oder ob es auf die entsprechende Kenntnis des Anspruchstellers ankommt.[6] Das BAG löst das Problem durch ein besonderes Verständnis des Begriffs der Fälligkeit in diesem Zusammenhang. Sie soll erst vorliegen, wenn der Gläubiger vom Schadensereignis Kenntnis erlangt oder bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt Kenntnis erlangt hätte.[7] Zudem verlangte diese Fälligkeit, dass der Gläubiger annähernd in der Lage ist, die Anspruchshöhe zu beziffern.[8] Für die Vertragsgestaltung ist zu empfehlen vorzusehen, dass die Ausschlussfrist ab Kenntnis des Anspruchstellers von dem fälligen Anspruch läuft.
Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen gelten nicht nur für Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch für gesetzliche Ansprüche. Dies soll nach bisheriger Rechtsprechung selbst dann gelten, wenn diese unabdingbar sind.[9] Ansprüche auf Mindestlohn können allerdings wegen des ausdrücklichen Verzichtsverbots des § 3 MiLoG nicht aufgrund von Ausschlussfristen verfallen. Eine Ausschlussfristenklausel, die Mindestlohnansprüche nicht ausnimmt, führt zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel.[10] Eine Ausnahme gilt für Verträge, die vor dem 1.1.2015 geschlossen wurden. Deren Ausschlussfristenklauseln bleiben hinsichtlich der vor dem 1.1.2015 entstandenen Ansprüche wirksam, auch wenn Mindestlohnansprüche nicht ausgenommen wurden.[11] Für Ansprüche, die nach dem 31.12.2014 entstanden sind, findet die Ausschlussfristenklausel im Hinblick auf den Mindestlohn aber keine Anwendung mehr, auch wenn sie ansonsten bestehen bleibt. Daher müssen die Mindestlohnansprüche – oder allgemein gesetzlich unabdingbare Ansprüche – in der Klausel nun ausdrücklich vom Verfall ausgenommen werden.
Durch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können keine tariflichen Ansprüche verfallen.[12] Gleiches gilt nach § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG für Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen.
Eine Ausschlussfristenklausel, die vom Ausschluss Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverstöße und vorsätzlich begangener unerlaubter Handlungen nicht ausnimmt, ist wegen Verstoßes gegen § 202 BGB Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig.[13]
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