Freistellung von der Arbeit / 5 Freistellung im Zusammenhang mit Coronavirus SARS-CoV-2

Die verschiedenen gesetzlichen Neuregelungen im Zuge der Covid-19-Pandemie enthalten keinen ausdrücklichen Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber auf Freistellung von der Arbeitspflicht, sodass insoweit auf die allgemeinen vertragsrechtlichen Regelungen zurückgegriffen werden muss.[1] Dabei ist wie folgt zu unterscheiden:

  • Erkrankt der Arbeitnehmer aufgrund einer SARS-CoV-2-Infektion, liegt ein Fall der Arbeitsunfähigkeit i. S. d. § 3 EFZG mit dem entsprechenden Anspruch auf bezahlte Freistellung vor.
  • Hat sich der Arbeitnehmer lediglich infiziert, ohne Symptone zu entwickeln, ist dies kein Fall einer Arbeitsunfähigkeit – vielmehr hat sich der Arbeitnehmer gemäß §§ 28, 28a IfSG in die behördlich verfügte Quarantäne zu begeben; zudem kommt u. U. ein berufliches Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSG in Betracht. Arbeitsrechtlich kommt es dann darauf an, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auch unter den konkreten Quarantänebedingungen erbringen kann – typischerweise im Homeoffice. Ist dies nicht möglich, ist der Arbeitnehmer an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert. Sofern keine arbeitsvertraglichen Entgeltfortzahlungsansprüche bestehen bzw. § 616 BGB eingreift[2], verliert er seinen Entgeltanspruch und erhält dafür den (nachrangigen) Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung nach § 56 IfSG.
  • Muss sich der Arbeitnehmer in Quarantäne begeben, weil es in seinem (familiären, aber auch betrieblichen) Umfeld zu einer SARS-CoV-2-Infektion gekommen ist, gilt das soeben Ausgeführte entsprechend.
  • Entscheidet sich der Arbeitgeber freiwillig, d. h. ohne gesetzliche Verpflichtung, dazu, den Arbeitnehmer freizustellen, bleibt diesem der Entgeltanspruch erhalten – fraglich kann sein, ob der Arbeitnehmer in diesem Fall einen Beschäftigungsanspruch durchsetzen kann; dies hängt vom Einzelfall unter Abwägung der gegenseitigen Interessen ab. Dabei dürfte das betroffene Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers regelmäßig hinter das Interesse des Arbeitgebers, mit einer solchen Maßnahme die betrieblichen Abläufe aufrechtzuerhalten und die übrige Belegschaft zu schützen, zurücktreten.

Ein weiterer Fall ist die Arbeitsverhinderung aufgrund von Betreuungsaufwand für Angehörige, insbesondere Kinder im Homeschooling etc. Maßgeblich ist § 275 Abs. 3 BGB, wonach der Arbeitnehmer als Schuldner seine Arbeitsleistung verweigern darf, wenn ihm diese – unter Abwägung der beiderseitigen Interessen – unzumutbar ist. Im Hinblick auf die Unzumutbarkeit können die Wertungen des § 616 BGB herangezogen werden.[3] Dies ist im Hinblick auf den hier vorliegenden Fall der Kinderbetreuung zu bejahen.[4] Die Rechtsprechung sieht dies insbesondere dann als gegeben an, wenn die Pflichtenkollision zwischen Arbeitsleistung und Kinderbetreuung durch eine unverschuldete Zwangslage entstanden ist.[5] Voraussetzung ist allerdings, dass es für den Arbeitnehmer keine den Arbeitgeber weniger belastende Möglichkeiten gibt, den Betreuungsaufwand sicherzustellen. Dazu gehört z. B. die Betreuung durch den anderen Elternteil oder sonstige nahe Verwandte (dabei sind ältere Personen aufgrund der insoweit empfohlenen Isolierung nicht heranzuziehen), die Inanspruchnahme von Urlaub oder der Abbau von Überstunden. Insoweit können die Vorgaben für den Entschädigungsanspruch nach dem neu geschaffenen § 56 Abs. 1a IfSG herangezogen werden. Voraussetzung ist zudem, dass der Betreuungsaufwand tatsächlich besteht – dies ist während eventueller Ferienzeiten nicht der Fall, da diese auch im Normalfall einen Betreuungsaufwand erfordern, der nicht zu Freistellungsansprüchen des Arbeitnehmers führt. Im Zusammenhang mit der Ausbreitung des Coronavirus (SARS-CoV-2-Pandemie) kommt es zu vorübergehenden Schul- und Kitaschließungen, die einen unvermittelten Betreuungsbedarf aufseiten der berufstätigen Eltern auslösen. Der Gesetzgeber hat mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG)[6] eine Regelung getroffen, nach der ein eventuell entstehender Lohnausfall aufgrund des erforderlichen Betreuungsaufwands als Entschädigungsanspruch ausgeglichen wird. Verdienstausfälle, die erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern bis zum 12. Lebensjahr erleiden, wenn sie ihre Kinder aufgrund der Schließung von Schulen und Betreuungseinrichtungen selbst betreuen müssen und daher ihrer beruflichen Tätigkeit nicht nachgehen können, sollen gemäß § 56 Abs. 1a IfSG durch eine befristete Entgeltfortzahlung bis zu maximal 10 Wochen bzw. 20 Wochen für Alleinerziehende abgemildert werden.[7] Der Anspruch gemäß § 56 Abs. 1a IfSG ist an die folgenden Voraussetzungen geknüpft:

  • Durch die Corona-Prävention kommt es zu Kita- oder Schulschließungen.
  • Die erwerbstätigen Sorgeberechtigten haben Kinder bis zum vollendeten 12. Lebensjahr.
  • Diese Kinder müssen deshalb von den Sorgeberechtigten selbst betreut werden.
  • Der Betreuungsaufwand führt dazu, dass die Sorgeberechtigten ihrer beruflichen Tätigkeit nicht nachgehen können.
  • Eine anderweitige, zumutbare Betreuung (z. B. durch den anderen Elt...

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