Fortbildung / Arbeitsrecht

1 Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortbildung

Nimmt der Arbeitnehmer an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen teil, richten sich Inhalt und Umfang der beiderseitigen Rechte und Pflichten unter Berücksichtigung der allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze nach den getroffenen vertraglichen Vereinbarungen, soweit nicht höherrangiges Recht zu beachten ist.

Da keine Erstausbildung vermittelt wird und wegen der systematischen Stellung von § 53 BBiG, finden die für das Berufsausbildungsverhältnis geltenden §§ 4 ff. BBiG keine Anwendung.

Sonstige Schulungen und Lehrgänge sind Fortbildungsmaßnahmen, wenn sie nicht nur die bloße Einweisung oder Einarbeitung des Arbeitnehmers in einen neuen Arbeitsbereich bezwecken.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortbildung und damit ggf. verbundener Freistellung – mit oder ohne Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung – kann sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Auch der innerbetriebliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist zu beachten. Dasselbe gilt für die Kosten der Maßnahme selbst.

 
Praxis-Tipp

Rückzahlungsklauseln

Übernimmt der Arbeitgeber – freiwillig – die Kosten der Maßnahme ganz oder teilweise, werden häufig Regelungen für den Fall der Rückzahlung getroffen, sollte das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer festgelegten Zeit beendet werden. Zur Zulässigkeit solcher Regelungen hat sich eine umfassende Rechtsprechung entwickelt.[1] So benachteiligt beispielsweise eine Klausel in den AGB, die die Rückzahlung von Fortbildungskosten in jedem Fall einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung vorsieht, ohne solche Kündigungen des Arbeitnehmers auszunehmen, die aus Gründen erfolgen, die der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind, den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.[2]

[1] S. Rückzahlungsklauseln.

2 Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge

Die Weiterbildung soll nach dem Willen des Gesetzgebers verstärkt in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen geregelt werden. Durch das Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung, auch "Arbeit-von-morgen-Gesetz" genannt, werden Anreize für die Verankerung der Weiterbildung in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen geschaffen. Bei Vorliegen einer Betriebsvereinbarung über die berufliche Weiterbildung oder eines Tarifvertrages, der betriebsbezogen berufliche Weiterbildung vorsieht, verringert sich die Mindestbeteiligung des Arbeitgebers an den Lehrgangskosten unabhängig von der Betriebsgröße um 5 Prozentpunkte.[1]

[1] § 82 Abs. 4 SGB Abs. 3 n. F., s. auch die Begründung zum Gesetzentwurf, BT-Drucks. 19/17740, A. II. S. 23 und S. 40.

3 Fortbildungsvertrag

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers ergeben sich aus dem Fortbildungsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Fortbildungsvertrag endet, wenn der Arbeitnehmer die vorgeschriebenen Prüfungen erfolgreich abgelegt hat. Der Fortbildungsvertrag kann auch für eine bestimmte Zeit abgeschlossen werden; er endet dann mit deren Ablauf.[1]

4 Anordnung durch den Arbeitgeber

Nach § 611 Abs. 1 BGB ist der Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet. Diese Verpflichtung ist eine Hauptleistungspflicht. Der Inhalt der zu erbringenden Leistung ergibt sich dabei unter Berücksichtigung der allgemeinen technischen und wirtschaftlichen Entwicklung.[1] Es ist daher Teil der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung dem aktuellen Stand anzupassen und sich ggf. fortzubilden.

[1] Zu Änderungen des Anforderungsprofils einer Arbeitsstelle etwa BAG, Urteil v. 10.7.2008, 2 AZR 1111/06.

4.1 Abmahnung und Kündigung

Sind keine ausdrücklichen (tarif-)vertraglichen Regelungen zu Inhalt und Umfang der Fortbildungspflicht getroffen, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO grundsätzlich auch einseitig die Teilnahme des Arbeitnehmers an einer Fortbildung anordnen, soweit die Maßnahme der Ausübung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit förderlich ist.[1] Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Teilnahme des Arbeitnehmers an der Fortbildung, kann er unter Umständen eine Abmahnung und ggf. nachfolgende Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer diese grundlos verweigert.

 
Praxis-Beispiel

Fortbildung bei Rettungsassistenten

Ist der Arbeitnehmer aufgrund vertraglicher Vereinbarung zwischen den Parteien oder aufgrund berufsspezifischer Anforderungen (§ 3 RettAssG) zur Fortbildung verpflichtet[2], kann der Arbeitgeber eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer die Teilnahme an einer Fortbildungsveranstaltung bzw. zugehörigen Leistungskontrolle verweigert.[3]

Das Recht zur ordentlichen Kündigung ist für die Dauer der Fortbildung aber regelmäßig ausgeschlossen.[4] Die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung[5] bleibt hiervon unberührt.

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