Nimmt der Arbeitnehmer an beruflichen Fortbildungsmaßnahmen teil, richten sich Inhalt und Umfang der beiderseitigen Rechte und Pflichten unter Berücksichtigung der allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze nach den getroffenen vertraglichen Vereinbarungen, soweit nicht höherrangiges Recht zu beachten ist.
Da keine Erstausbildung vermittelt wird und wegen der systematischen Stellung von § 53 BBiG, finden die für das Berufsausbildungsverhältnis geltenden §§ 4 ff. BBiG keine Anwendung.
Sonstige Schulungen und Lehrgänge sind Fortbildungsmaßnahmen, wenn sie nicht nur die bloße Einweisung oder Einarbeitung des Arbeitnehmers in einen neuen Arbeitsbereich bezwecken.
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortbildung und damit ggf. verbundener Freistellung – mit oder ohne Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung – kann sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.
Auch der innerbetriebliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist zu beachten. Dasselbe gilt für die Kosten der Maßnahme selbst.
Rückzahlungsklauseln
Übernimmt der Arbeitgeber – freiwillig – die Kosten der Maßnahme ganz oder teilweise, werden häufig Regelungen für den Fall der Rückzahlung getroffen, sollte das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer festgelegten Zeit beendet werden. Zur Zulässigkeit solcher Regelungen hat sich eine umfassende Rechtsprechung entwickelt.[1]
Es gibt unbedingte Rückzahlungsklauseln, bei denen der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten unabhängig von seinem Verbleib im Unternehmen zurückzahlen muss, und Rückzahlungsklauseln, die eine Rückzahlungsverpflichtung für den Fall mangelnder Betriebstreue vorsehen.
Eine vom Verwender gestellte Klausel, die eine Rückzahlung von Fortbildungskosten unabhängig vom Verbleiben des Arbeitnehmers im Unternehmen des Arbeitgebers vorsieht (unbedingte Rückzahlungsklausel), benachteiligt den Vertragspartner nicht schon deshalb unangemessen, weil sie ihm nicht die Möglichkeit einräumt, der Rückzahlungsverpflichtung durch Betriebstreue zu entgehen. Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) erfasst zwar die berufliche Bildung in § 1 umfassend, enthält aber keine Regelungen, die einer Beteiligung des Arbeitnehmers an den Kosten einer Fortbildungsmaßnahme i. S. d. § 1 Abs. 4 BBiG a. F. entgegenstehen.[2]
Klauseln, die die Rückzahlung auf mangelnde Betriebstreue stützen, müssen nach dem Beweggrund der Eigenkündigung des Arbeitnehmers differenzieren, da sie anderenfalls unzulässig sein können.
So benachteiligt z. B. eine Klausel in den AGB, die die Rückzahlung von Fortbildungskosten in jedem Fall einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung vorsieht, ohne solche Kündigungen des Arbeitnehmers auszunehmen, die aus Gründen erfolgen, die der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind, den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.[3]
Die Verpflichtung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten darf nicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist geknüpft werden. Eine Rückzahlungsklausel muss Fälle, in denen der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat, ausklammern. Eine vorformulierte Vertragsbedingung, nach welcher der Arbeitnehmer die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung zu erstatten hat, wenn er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vorgesehenen Bindungsdauer kündigt, verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn sie auch Eigenkündigungen wegen einer unverschuldeten, dauerhaften Leistungsunfähigkeit (z. B. wegen Krankheit) erfasst.[4]
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