Fördergespräch, Gesprächsleitfaden (englisch)

Kurzbeschreibung

Ein Fördergespräch ist eine wichtige Führungsaufgabe und trägt - gut geführt - enorm zur Bindung der Mitarbeiter bei. Es verlangt nach einer professionellen Vorbereitung und Durchführung. Ein Leitfaden hilft Ihnen bei der entsprechenden Umsetzung.

Vorbemerkung

Das Fördergespräch ist ein zentrales Instrument der Mitarbeiterförderung und wird vor allen mit den Mitarbeitern geführt, die über das Potenzial für den weiteren beruflichen Aufstieg verfügen. Alternativ wird aus diesem Grund das Fördergespräch in vielen Unternehmen auch als Mitarbeiterentwicklungsgespräch oder Aufstiegsgespräch bezeichnet.

Praxis-Tipp

Geben Sie dem Mitarbeiter im Rahmen des Fördergesprächs Gelegenheit, seine persönlichen Wünsche und Vorstellungen hinsichtlich seiner beruflichen Entwicklung zu äußern und informieren Sie ihn über die vorhandenen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.

Beim Fördergespräch handelt es sich im Wesentlichen um drei Aspekte:

Immer mehr Mitarbeiter streben von sich aus nach Aufstieg und Weiterbildung; sie wollen neue Aufgabenbereiche, Kompetenzen und Verantwortung übernehmen (Aufstiegsqualifizierung).

Unabhängig von ihrem Leistungsstand müssen Mitarbeiter unterstützt werden, damit ihre Kenntnisse und Fähigkeiten mit den Veränderungen am Markt und den daraus resultierenden neuen Anforderungen Schritt halten (Anpassungsqualifizierung).

Neue oder leistungsschwache Mitarbeiter müssen durch Bildungsmaßnahmen unterstützt werden, dass sie möglichst rasch die Anforderungen ihres Arbeitsplatzes erfüllen (Anpassungsqualifizierung).

Hinweis

Fördergespräche werden aufgrund ihrer Bedeutung für die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter sowohl regelmäßig (z. B. alle zwei Jahre) als auch anlassbezogen (z. B. im Rahmen einer Nachfolgeentscheidung oder auf Wunsch des betroffenen Mitarbeiters) durchgeführt.

Die Zuständigkeit für dieses Gespräch liegt in erster Linie beim direkten Vorgesetzten. Er kennt die Stärken, Schwächen und Potenziale seiner Mitarbeiter am besten. Zwei wichtige Gründe sprechen jedoch dagegen, warum der unmittelbare Vorgesetzte diese umfassende Förderaufgabe nicht alleine wahrnehmen kann:

Der Vorgesetzte ist nicht der Methodenspezialist, der durch eine sinnvolle Zusammenstellung von Maßnahmen zu einer effektiven Förderung beiträgt.

Der Vorgesetzte verfügt nicht über alle Informationen, insbesondere wenn es die Entwicklungsmöglichkeiten außerhalb seiner eigenen Abteilung betrifft.

Daher empfiehlt sich eine enge Zusammenarbeit zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeitern der Personalentwicklung. Insbesondere zwei Varianten der Zusammenarbeit sind denkbar, wobei beide eine enge Abstimmung zwischen den Beteiligten voraussetzen:

Der Vorgesetzte und der Personalentwickler besprechen vorab die spezifische Ausgangssituation eines jeden Mitarbeiters und diskutieren die jeweiligen Entwicklungsmöglichkeiten. Das Fördergespräch führt der Vorgesetzte mit den entsprechenden Mitarbeitern.

Der Vorgesetzte übernimmt die Fördergespräche für Mitarbeiter, die sich vorwiegend innerhalb seiner Abteilung entwickeln werden. Der Personalentwickler übernimmt dagegen die Fördergespräche für solche Mitarbeiter, deren Entwicklung voraussichtlich abteilungsübergreifend stattfinden wird.

Ein Fördergespräch verlangt nach einer entsprechenden Vorbereitung. Werden Sie sich vor dem Gespräch darüber bewusst, was der Mitarbeiter heute leistet und was Sie dem Mitarbeiter zukünftig anbieten können. Nutzen Sie alle vorhandenen Informationen (die letzte Beurteilung, Protokolle der letzten Mitarbeitergespräche, die Personalakte) und bereiten Sie sich so auf die individuelle Entwicklungssituation des Mitarbeiters vor.

Achtung: Bei der Entwicklung und (Be-)Förderung von Mitarbeitern sind die Benachteiligungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Z. B. hat eine Beförderungsentscheidung nachweislich und dokumentiert diskriminierungsfrei zu erfolgen, d. h.: sie darf weder an die Rasse, die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion, die Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter noch die sexuelle Identität des Mitarbeiters anknüpfen. Indem Sie sich an dem folgenden Leitfaden orientieren, stellen Sie sicher, dass Sie das Gespräch gut strukturieren und alle wesentlichen Aspekte berücksichtigen:

Guideline for a conversation about employee promotion

Start the conversation in a positive way

Describe reason and aim for the conversation and give a short overview about structure and procedure of the conversation.

Situation from the employee´s point of view

Give the employee the opportunity, on the basis of his/her own preparation, to point out his objectives, expectations, interest and wishes.

Please note: Not every employee has the wish to enhance his skills or to take over more demanding tasks. Use the company´s requirements and the employee´s needs and expectations as a guideline.

Situation from the employee´s point of view

Give the employee the opportunity, on the basis of his/her own preparation, to point out his objectives, expectations, interest and wishes.

Please...

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