Rz. 22
Nach § 21 Abs. 1 Nr. 8 handelt ordnungswidrig, wer als Arbeitgeber und damit auch als Verleiher entgegen § 17 Abs. 2 MiLoG die für die Kontrolle der rechtzeitigen Zahlung des Mindestlohns erforderlichen Unterlagen nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht in der vorgeschriebenen Weise bereithält. § 17 Abs. 2 MiLoG benennt die Unterlagen nicht, die bereitzuhalten sind. Das OLG Bamberg[1] ist in einer zu der gleichlautenden Bestimmung des § 2 Abs. 3 AEntG a. F. ergangenen Entscheidung der Auffassung, dass die Vorschrift nicht gegen das verfassungsrechtliche Bestimmtheitsgebot des Art. 103 Abs. 2 GG verstoße. Es sei dem Gesetzgeber unbenommen, unbestimmte Rechtsbegriffe zu verwenden, wenn die Begriffe auslegungsfähig seien und vom Normadressaten noch erfasst werden können. § 2 Abs. 3 AEntG a. F. enthalte nicht nur die pauschale Verpflichtung zur Bereithaltung der "erforderlichen Unterlagen", sondern erläutere, welche Bestimmungen bzw. deren Einhaltung dadurch kontrolliert werden solle. Für den Normadressaten sei daher erkennbar, was von ihm verlangt werde.
Rz. 23
Nach § 17 Abs. 2 MiLoG müssen die Unterlagen in Deutschland bereitgehalten werden. Werden sie im Ausland bereitgehalten, ist die Tatbestandsalternative "nicht bereithalten" erfüllt. Eine Ausnahme besteht allerdings bei ausschließlich mobilen Tätigkeiten. Nach § 2 Abs. 3 MiLoMeldV dürfen Unterlagen bei ausschließlich mobilen Tätigkeiten im Ausland bereitgehalten werden.[2] Ein Arbeitgeber hält Unterlagen auch dann nicht bereit, wenn er sie entgegen § 17 Abs. 2 Satz 2 MiLoG auf Verlangen des Zolls nicht am Ort der Beschäftigung bereithält. Die zweite Alternative "nicht richtig" betrifft die Fälle, in denen manipulierte Unterlagen bereitgehalten werden. Die dritte Alternative "nicht vollständig" betrifft solche Fälle, in denen nicht zumindest Lohnabrechnungen, Nachweise über die Zahlung von Löhnen, Arbeitszeitaufzeichnungen und Arbeitsverträge bereitgehalten werden. Unterlagen werden nicht in der vorgeschriebenen Weise bereitgehalten, wenn dies nicht in deutscher Sprache geschieht. Soweit es um die vorgenannten 4 Unterlagen geht, kann sich ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland nicht mit Erfolg darauf berufen, diese Verpflichtung sei diskriminierend. Dazu hat der EuGH[3] zu der inhaltsgleichen Regelung in § 2 Abs. 3 AEntG a. F. festgestellt, dass die Verpflichtung zur Übersetzung dieser 4 Dokumente und zur Bereithaltung in Deutschland zwar eine Beschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs darstelle, jedoch ein im Allgemeininteresse liegendes Ziel verfolge, nämlich den sozialen Schutz der Arbeitnehmer und die Kontrolle der Gewährleistung dieses Schutzes.
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