Die Messung des RoI (Return on Investment) ist eine große Herausforderung. Wie Einstein es so trefflich ausdrückte: "Nicht alles, was zählt, lässt sich zählen. Und nicht alles, was sich zählen lässt, zählt." Denken Sie an Führungsentwicklungsprogramme oder High-Potential-Programme. Funktionieren diese Programme? Wie wissen Sie das? Der einzige Weg, der Ihnen wirklich Sicherheit bietet, ist die Durchführung kontrollierter Studien mit Gruppen, die an diesen Schulungen teilgenommen, und anderen, die nicht daran teilgenommen haben. Wie oft kann sich ein Unternehmen solche Studien leisten? Das Problem ist, dass die meisten Unternehmen extrem dynamisch sind und nicht plötzlich alles anhalten können. Etwa so wie ein Flugzeug, das ständig im Einsatz ist und daher nicht zur Wartung landen kann, sondern im Flug gewartet werden muss.

RoI misst nicht alles

In ihrem Buch "Beyond HR: The New Science of Human Capital" untersuchten John W. Boudreau und Peter M. Ramstad die Herausforderungen, die mit Standardverfahren zur Messung des Return on Investment verbunden sind. Sie sind u. a. zu dem Ergebnis gelangt: "Typische ROI-Berechnungen betrachten isoliert jeweils eine Investition in das Humankapital und lassen unberücksichtigt, wie diese Investitionen als Portfolio zusammenwirken. Schulung kann Wert generieren, der über die Kosten hinausreicht, aber wäre dieser Wert nicht noch höher, wenn er mit den richtigen, auf den Schulungsergebnissen basierenden Investitionen in individuelle Incentives verbunden wäre? Das Verständnis des Return on Investment und seine Platzierung in einen Entscheidungskontext erfordert einen Rahmen, der zwischen Effizienz, Effektivität und Wirkung unterscheidet und diese miteinander integriert."

Lässt sich der RoI einer Optimierung der Energie, der Resilienz, der mentalen Performance und der Kapazitäten von Führungskräften und ihren Teams messen?

Typische Störfaktoren

Wir glauben, dass es einen Weg gibt, aber wir räumen auch ein, dass es eine Vielzahl von Störfaktoren gibt. Erstens sind diese Faktoren die Grundlage aller Performance. Daher lassen sie sich nur schwer isoliert von allen anderen Arten der Performance-steigernden Programme wie Führungsentwicklung, Training der Verhandlungsfähigkeiten und Projektmanagementschulung messen. Zweitens wird die Unternehmensperformance von zahlreichen externen Faktoren, wie z. B. der Wirtschaftslage, Weltereignissen, Schwankungen am Aktienmarkt und den Kosten von Materialien und Treibstoff beeinflusst. Wie lassen sich diese Faktoren in der RoI-Berechnung berücksichtigen?

Im Jahr 2010 arbeiteten wir mit einem globalen HR-Führungsteam. Das Unternehmen befand sich in einer sehr angespannten Lage, nämlich inmitten einer umfassenden Restrukturierung, die mit einem massiven Stellenabbau und einem komplexen Outsourcing einiger zentraler Personalfunktionen einherging. Die Belastung war enorm und mehrere Teammitglieder standen kurz vor dem Burn-out. Der Leiter des Teams brachte Tignum ins Unternehmen, weil er Sorge hatte, dass sich die Situation weiter zuspitzen würde.

Fast vier Jahre später fragten wir diesen Teamleiter, ob unsere Arbeit für das Team von Nutzen war. Zunächst machte er eine Pause und antwortete dann ehrlich, dass er sich nicht wirklich sicher sei. Nach kurzem Nachdenken sagte er: "In den letzten drei Jahren sind die Anforderungen an mein Team drastisch gestiegen – sowohl was das Tempo als auch die Verantwortlichkeit angeht. In diesen höchst schwierigen Zeiten zeigt mein Team jedoch herausragende Leistung. Alle haben mehr Energie, Leidenschaft für ihre Arbeit, sie sind engagiert und gesund. Die Sustainable-High-Performance-Strategien haben dabei definitiv eine große Rolle gespielt."

Die wichtigsten Fragen

Wir glauben, der RoI sollte auf eine Art und Weise gemessen werden, die genauere und zutreffendere Ergebnisse liefert. Die vielleicht wichtigsten Fragen lauten jedoch:

  • Wie gut arbeiten Sie (und Ihre Teammitglieder), wenn Sie wenig Energie haben, erschöpft sind, ihr Gehirn nicht optimal funktioniert und Sie sich nicht konzentrieren können?
  • Welche Kosten verursacht es Ihrem Team bzw. Ihrer Organisation, wenn Ihre Führungskräfte Low Performer sind?
  • Welcher Nutzen erwächst Ihrem Unternehmen, wenn der Führungskader aus Sustainable High Performern besteht?
  • Was passiert, wenn Ihre wichtigsten Führungskräfte einen Burn-out erleiden? Was passiert mit dem Aktienkurs Ihres Unternehmens? Was passiert mit der Arbeitsmoral und der Produktivität Ihres gesamten Teams?

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