Kann der Arbeitgeber die Ungleichbehandlung nicht ausnahmsweise sachlich rechtfertigen[1] und führt die Ungleichbehandlung zu einer schlechteren Entlohnung von Arbeitnehmern eines Geschlechts, so verbietet Art. 157 AEUV die weitere Anwendung des zugrunde liegenden Differenzierungskriteriums. Dem benachteiligten Geschlecht müssen also wegen des Vorrangs des Unionsrechts[2] die gleichen Vergünstigungen gewährt werden wie dem bevorzugten Geschlecht.[3] Dies bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber oder der betroffene Mitgliedstaat dauerhaft gezwungen wäre, die Vergünstigung für beide Geschlechter aufrechtzuerhalten. In den Grenzen des Vertrauensschutzgrundsatzes kann er vielmehr auch eine neue Regelung treffen, die Zuwendungen insgesamt auf das Leistungsniveau des bisher benachteiligten Geschlechts absenkt.[4] Nach deutschem Recht ist gerade Letzteres aber oftmals schwierig.
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