Erstellung und Einsatz von Anforderungsprofilen

Zusammenfassung

 
Überblick

In einem Anforderungsprofil werden die Anforderungen, die ein Unternehmen an den Mitarbeiter stellt, dokumentiert. Wenn das Anforderungsprofil erfüllt ist, ist sichergestellt, dass die Stellenbeschreibung erfüllt werden kann. Das Anforderungsprofil gliedert sich in fachliche und persönliche Anforderungsmerkmale. Ein Anforderungsprofil sollte in jedem Unternehmen für jede Position erstellt werden, unabhängig davon, ob eine Stellenbeschreibung existiert. Insbesondere bei Stellenbesetzungen ist es ein "Muss".

1 Inhalt

Das Anforderungsprofil gibt Auskunft über die gewünschten Fähigkeiten, die ein Mitarbeiter für eine bestimmte Stelle haben soll. Das Anforderungsprofil wird im Idealfall auf Grundlage einer vorhandenen Stellenbeschreibung erstellt und davon abgeleitet. Siehe hierzu den Beitrag zur "Stellenbeschreibung".

Unabhängig davon, ob eine Stellenbeschreibung besteht oder nicht, muss der Arbeitgeber von den Aufgaben und Kompetenzen, die eingeräumt werden, ableiten, welche Qualifikation der Mitarbeiter auf dieser Stelle benötigt.

 
Hinweis

Anforderungsprofil anpassen

Bei der Erstellung des Anforderungsprofils darf nicht die Qualifikation des derzeitigen Stelleninhabers übernommen werden. Es soll fixiert werden, wer die ideale Besetzung für eine Position ist.

Für die Erstellung von Anforderungsprofilen gibt es keine Bestimmungen. Wichtig ist, dass der Einzelfall berücksichtigt wird: Welche konkreten Voraussetzungen muss der Mitarbeiter erfüllen, um den Anforderungen gerecht zu werden?

Folgende Inhalte haben sich in der Praxis bewährt:

  1. Ziel/Aufgaben der Stelle.

    Zunächst können aus der Stellenbeschreibung verschiedene Merkmale übernommen werden. Diese sind: Stellenbezeichnung, Stellennummer, Abteilung, Ziel, Aufgaben, Beschäftigungsumfang.

    Bei der Definition der Aufgaben ist zu entscheiden, ob nur Hauptaufgaben oder alle Aufgaben detailliert aufgeführt werden.

    Bewährt hat sich die Festlegung der Hauptaufgaben in Kombination mit einer Öffnungsklausel.

     

    Öffnungsklausel

    Der Mitarbeiter erklärt sich bereit, auch andere zumutbare Aufgaben, die seinen Fähigkeiten entsprechen, nach Weisung der Geschäftsleitung zu übernehmen.

     
    Praxis-Tipp

    Kombinationsformular

    Da einige Angaben in der Stellenbeschreibung und dem Anforderungsprofil identisch sind, hat es sich bewährt, entweder ein "Kombinationsformular" (1. Seite Stellenbeschreibung, 2. Seite Anforderungsprofil) zu nutzen oder den entsprechenden Text aus der Stellenbeschreibung zu importieren und in identischer Form in das Anforderungsprofil einzubinden (z. B. über ein Makro in Excel).

  2. Anforderungen an die fachliche Kompetenz/das Wissen/Kenntnisse.

    Dazu gehören: Schulbildung, Berufsausbildung, Studium, Berufserfahrung, Zusatzkenntnisse, Weiterbildung.

     
    Hinweis

    Qualifikationsstruktur

    Bei der Festlegung der Qualifikationsstruktur sollte überlegt werden, wie flexibel der Arbeitgeber ist und wie weit oder eng die Anforderungen an die Qualifikationen sein sollen.

    Die Festlegung ist auch abhängig von der Lage am Arbeitsmarkt.

     
    Praxis-Beispiel

    Qualifikationsstruktur bei Fachkräftemangel

    Für eine vakante Position im Engineering soll ausschließlich ein ausgebildeter Maschinenbauingenieur (FH) mit mindestens fünf Jahren Berufserfahrung eingestellt werden. Da sich auf dem Arbeitsmarkt derzeit nur wenige Fachkräfte befinden, ist es sinnvoll, bei der Festlegung der Qualifikationsstruktur flexibel zu sein, damit eine positive Resonanz auf die Stellenanzeige erzielt wird.

  3. Anforderungen an die persönliche Kompetenz/an persönliche Eigenschaften: Dazu gehören die Verhaltensmerkmale und geistige und körperliche Anforderungen.

     
    Praxis-Beispiel

    Persönliche Kompetenz

    Verantwortungsbewusstsein, unternehmerisches Denken und Handeln, Effizienz, Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Ausdauer, Belastbarkeit, Kreativität, Auffassungsvermögen, analytisches Denkvermögen, Urteilsvermögen.

  4. Anforderungen an die soziale Kompetenz:

    Dazu gehören die Verhaltensmerkmale im Umgang mit Mitmenschen.

     
    Praxis-Beispiel

    Soziale Kompetenz

    Teamfähigkeit, Umgangsformen, Auftreten, Kommunikations-/Informationsverhalten, Kooperationsbereitschaft, Toleranz, Umgang mit Kritik oder Konflikten, Kundenorientierung, Verkaufsgeschick.

  5. Anforderungen an die Führungskompetenz (nur bei Führungskräften):

    Dazu gehören Verhaltensmerkmale im Umgang mit Mitarbeitern.

     
    Praxis-Beispiel

    Führungskometenz

    Zielerreichung, Delegationsvermögen, Organisationsvermögen, Durchsetzungsfähigkeit, Informationsbereitschaft, Motivationsfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Interesse am Erfolg und der Entwicklung der Mitarbeiter.

    Sobald die Anforderungen fixiert sind, sollte festgelegt werden, wie wichtig die einzelnen Kriterien für eine erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit sind. Die festgelegten Anforderungen können nun in Muss-, Soll- und Kann-Anforderungen unterschieden werden.

     
    Praxis-Tipp

    Skalierung der Anforderungen

    Es empfiehlt sich in jedem Fall, eine Differenzierung von unabdingbaren, dringend notwendigen Anforderungen und wünschenswerten Anforderungen zu definieren. Anstelle der Bezeichnung Mu...

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