Erstellung und Einsatz von ... / 2 Einsatz von Anforderungsprofilen

Das Anforderungsprofil eignet sich insbesondere für:

  • die Personalsuche
  • die Bewerberauswahl
  • das Vorstellungsgespräch
  • die Eingruppierung
  • die Personalentwicklung und Weiterbildung
  • die Mitarbeiterbeurteilung.

2.1 Personalsuche

Sobald eine Personalanforderung gemeldet wird, muss überprüft werden, ob das vorliegende Anforderungsprofil verändert werden muss oder ob die Anforderungen für diese Position unverändert sind. Dies sollte Hand in Hand mit der Überprüfung der Stellenbeschreibung gehen. Des Weiteren soll auch überlegt werden, welche Anforderungen in den nächsten zwei bis drei Jahren an die Stelle und den Stelleninhaber gestellt werden, diese sollten ggf. auch einfließen. Das Anforderungsprofil deutet darauf hin, welche Wege zur Personalbeschaffung geeignet sind. Je nach geforderter Qualifikation ist erkennbar, welcher Beschaffungsweg zum Erfolg führen wird. Das Formulieren der Stellenausschreibung wird vereinfacht, indem die wichtigsten Faktoren des Anforderungsprofils in dem Anzeigentext verwendet werden. Anforderungen sollten nicht in Stellenausschreibungen genannt werden, um dem Interessenten die wichtigsten Faktoren zu nennen.

 
Hinweis

Geschlechtsangabe in Stellenausschreibungen

Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral abgefasst werden, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung für die Tätigkeit, z. B. Tänzerin/Mannequin (§ 8 Abs. 1 AGG). Ein Arbeitsplatz darf weder öffentlich noch innerbetrieblich unter Verstoß gegen die Benachteiligungsverbote des AGG ausgeschrieben werden, vgl. §§ 1, 7, 11 AGG.[1]

[1] Das betrifft alle Arbeitgeber i. S. v. § 6 Abs. 2 AGG, die Personen i. S. v. § 6 Abs. 1 AGG beschäftigen. Darunter fallen auch Arbeitgeber, die z. B. nur einen Minijob zu vergeben haben und etwa eine Haushaltskraft oder eine Pflegeperson für einen pflegebedürftigen Angehörigen suchen. Für weiterführende Informationen zum AGG verweisen wir auf das Lexikonstichwort "Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ".

2.2 Bewerberauswahl

Die Bearbeitung und Prüfung der Bewerbungsunterlagen wird erleichtert: Durch den Vergleich von Anforderungsprofil und Bewerbung kann sehr schnell (ABC-Analyse) festgestellt werden, ob der Bewerber geeignet ist.

 

Definition ABC-Analyse

Die eingegangenen Bewerbungen werden unterteilt in:

A-Kandidaten = geeignete Bewerber

B-Kandidaten = bedingt geeignete Bewerber und

C-Kandidaten = ungeeignete Kandidaten

Es muss geprüft werden, inwieweit jeder Kandidat die Anforderungen erfüllt. Werden die Muss-Anforderungen nicht erfüllt, kann der Bewerber bei der weiteren Auswahl nicht berücksichtigt werden; die Absage kann sofort erfolgen.

Durch den Vergleich zwischen Anforderungsprofil und Qualifikationsprofil wird eine hohe Objektivität gewährleistet.

2.3 Vorstellungsgespräch

Im Vorstellungsgespräch kann der Interviewer das Anforderungsprofil als Hilfsmittel zur Gesprächsführung benutzen und dabei abgleichen, welche Anforderungen der Bewerber erfüllt. Insbesondere das Abchecken der Übereinstimmung von persönlicher, sozialer und Führungskompetenz wird erleichtert, da dies aus den Bewerbungsunterlagen nur sehr bedingt entnommen werden kann.

 
Praxis-Tipp

Bewerberqualifikation und Anforderungsprofil

Durch Einzeichnen eines Diagramms/Kurven kann die Bewerberqualifikation optimal mit dem Anforderungsprofil abgestimmt werden.

2.4 Eingruppierung

Durch die Festlegung der wesentlichen Stellenmerkmale und Anforderungen ist in Betrieben, die einen Tarifvertrag nach dem Katalogverfahren anwenden, eine Zuordnung zu einer bestimmten Gehaltsgruppe möglich.

 

Definition Katalogverfahren

Die einzelnen Lohn- und Gehaltsgruppen werden den Tätigkeiten zugeordnet. In den Katalogen werden bei der Eingruppierung berücksichtigt: Anlernzeit, Ausbildung, Berufserfahrung, Verantwortung, Selbstständigkeit oder Grad der Belastung.

Betriebe, die keinen Tarifvertrag anwenden, sollten – um die Tätigkeit zu bewerten – zunächst eine Arbeitsanalyse und danach eine Arbeitsbewertung durchführen.

Sofern für die Position bereits eine Stellenbeschreibung und ein Anforderungsprofil existieren, wird der Aufwand erleichtert.

2.5 Personalentwicklung/Weiterbildung

Durch Vergleich der Mitarbeiter- oder Bewerberqualifikation mit dem Anforderungsprofil kann der individuelle Weiterbildungsbedarf festgestellt werden. So kann schon im Vorfeld abgeschätzt werden, in welchem Umfang und in welcher Höhe Einarbeitungsmaßnahmen erforderlich sind. Qualifikationslücken können durch die Festlegung von geeigneten Maßnahmen behoben werden.

Der Zeitraum, innerhalb dessen die Maßnahmen durchgeführt werden müssen, kann analog der Gliederung in Muss-, Soll- oder Kann-Anforderungen festgelegt werden.

Das heißt:

  • Muss-Anforderungen kurzfristig,
  • Soll-Anforderungen mittelfristig,
  • Kann-Anforderungen langfristig.

2.6 Mitarbeiterbeurteilung

Das Anforderungsprofil kann hier als Grundlage dienen:

Bei der Vorbereitung auf das Beurteilungsgespräch kann die Eingangsqualifikation und die weitere Entwicklung im Unternehmen mit dem Anforderungsprofil abgeglichen werden. Dadurch zeigt sich, ob der Mitarbeiter den Anforderungen des Arbeitsplatzes entspricht. Ein Ergebnis des Beurteilungsgesprächs k...

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