Wesentlicher Teil Ihrer Strategie-Entwicklung ist die Analyse der aktuellen innerbetrieblichen Gegebenheiten und Herausforderungen. Kennen Sie Ihre Schlüsselfunktionen und wissen Sie, wie gebunden sich die Stelleninhaber fühlen? Für die Ableitung von Maßnahmen ist es wichtig, die Ausgangssituation genau zu kennen, um den Veränderungsbedarf definieren zu können. Vor allem anhand der aktuellen Personalstruktur gilt es, Personalrisiken und kritische Erfolgsfaktoren zu analysieren. Folgende Fragen helfen dabei:

  • Welche Chancen und Risiken verbergen sich in unserer Personalstruktur z. B. in Bezug auf Demografie?
  • Welche Jobprofile sind kritisch in Bezug auf die Unternehmensentwicklung?
  • Wie werden sich die erfolgskritischen Kernkompetenzen verändern (z. B. bei Strategiewechsel von Kostenführerschaft zu Qualität)?
  • Wie sind die Führungspositionen besetzt und wie ist die Führungsqualität?
  • Welchen Personalbedarf (quantitativ und qualitativ, intern oder extern) haben wir, um unsere strategischen Ziele umsetzen zu können?
  • Wie stellt sich die Verfügbarkeit der Mitarbeiter/-gruppen am internen und externen Arbeitsmarkt dar?
  • Wie fühlen sich die Mitarbeitenden an das Unternehmen gebunden? Schafft unsere Unternehmenskultur Identität und Bindung?

Darüber hinaus sind auch HR Produkte und Prozesse auf ihre Zukunftsfähigkeit zu überprüfen. Die zentrale Frage lautet hier: Womit sind unsere Kunden unzufrieden und/oder was ist in Zukunft wichtig. Gezielte Erhebungen bei Führungskräften und Mitarbeitenden im Rahmen von Befragungen oder Interviews sowie die Analyse von Kundenfeedback und der Rückmeldungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie z. B. Kununu oder Glassdoor können hier wertvolle Rückschlüsse liefern.

Gerade mit Blick auf die Entwicklungen hin zu hybriden Arbeitsmodellen spielt die Schaffung eines Gemeinschaftsgefühls und einer gemeinsamen Identität getragen von Grundwerten neben dem Angebot individueller Entfaltungsmöglichkeiten eine bedeutsame Rolle für die Bindung der Einzelnen.

 
Praxis-Beispiel

Fallbeispiel – Interne Analyse

Zwischenzeitlich hat auch unser Software-Unternehmen die internen Strukturen und Personalkennzahlen analysiert und einige zusätzliche Aspekte identifiziert, die bei der Strategiefindung zu berücksichtigen sind.

 
Interne Einflussfaktoren Bedeutung für das Unternehmen
Marktposition
  • Starke Unternehmensposition, Marktführerschaft im wichtigsten Segment
  • Unternehmensvision, -mission und Ziele sind definiert, wichtigste Kennzahlen mittels Objectives & Key Results (OKR) im Unternehmen verankert; bessere Integration in Führungsprozesse nötig
Führungsqualität
  • Starkes Management-Team, alle Schlüsselpositionen sind besetzt
  • Wenig Change Management Erfahrung und interkulturelle Kompetenz
  • Kein einheitliches Führungsverständnis, unsichere Anwendung von Managementinstrumenten wie OKR
  • Durch virtuelle Arbeit während Pandemie geringe Vernetzung innerhalb des Führungsteams, insbesondere neuer Führungskräfte; es gibt keinen Raum für Reflektion der eigenen Führung oder Peer Coaching
Bindung
  • Der Employee Net Promoter Score (eNPS) ist in den letzten beiden Mitarbeitendenbefragungen um 5 Punkte gesunken, als Haupttreiber hierfür wurde die Unklarheit über ein langfristiges hybrides Arbeitsmodell und Unzufriedenheit mit den bestehenden Weiterentwicklungsangeboten für IT-Spezialisten identifiziert
Krankheitsquote
  • Zu Beginn der Pandemie durch virtuelles Arbeiten noch stabil niedrige Krankheitsquote, allerdings deutliche Häufung psychischer Belastungsstörungen in den letzten 10 Monaten

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