Die aktuelle Entwicklung der kriegerischen Auseinandersetzung zwischen Russland und der Ukraine[1], aber auch die Entwicklung in Afghanistan im Jahr 2021 zwingen zahlreiche Unternehmen zu Bemühungen, ihre in diese Staaten entsendeten Mitarbeiter zurückzuholen bzw. sich um ihren Schutz zu kümmern. Die diesbezügliche arbeitsvertragliche (Neben-)Pflicht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 618 BGB, §§ 241 Abs. 2, 242 BGB. Diese allgemein gefassten Vorgaben zur Fürsorge- und Schutzpflicht des Arbeitgebers müssen im Einzelfall konkretisiert werden, dabei sind die Interessen beider Parteien gegeneinander abzuwägen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber sicherzustellen, dass jegliche Risiken im Hinblick auf die Sicherheit und die Gesundheit der Mitarbeiter vermieden werden. Verletzungen der Fürsorgepflichten können in diesen Fällen erhebliche Schadensersatzforderungen der Mitarbeiter auslösen, die zumeist nicht oder nicht vollständig versicherbar sind.

Im Hinblick auf krisenhafte, insbesondere kriegerische oder in sonstiger Weise gewalttätige Entwicklungen im Staat der Entsendung lassen sich die nachfolgenden Problemfelder identifizieren:

  • Es besteht eine anfängliche und kontinuierliche Aufklärungs- und Informationspflicht seitens des Arbeitgebers. Dies setzt wiederum eine umfassende, stets aktualisierte Beurteilung der Gefährdungslage durch den Arbeitgeber voraus.
  • Auf Basis der vorliegenden Informationen sind ggf. entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Dabei ist ein "Vorsichtsprinzip" anzuwenden, d. h. adäquate und umfassende Maßnahmen sind frühzeitig einzuleiten. Die Informationsbeschaffung sollte sich mindestens an den Vorgaben des Auswärtigen Amtes (Reisewarnungen für Staaten oder einzelne Regionen) orientieren und ggf. Kontakt zur deutschen Botschaft herstellen.
  • Die Ausübung des Weisungs- und Direktionsrechts muss dementsprechend ausgerichtet werden. So bedarf jede Weisung, etwa aus betrieblichen Gründen vor Ort zu verbleiben, sorgfältiger Prüfung – im Zweifel sollte auch insoweit die Rückkehr der Mitarbeiter nach Deutschland oder in eine sichere Region (Nachbarland) mittels entsprechender Weisung angeordnet werden. Den Mitarbeitern steht anderenfalls im Zweifel ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Inwieweit dem Mitarbeiter ein Arbeitsplatz in einer anderen Region des betroffenen Landes oder in einem anderen Staat zugewiesen werden darf, ist im Einzelfall anhand der vertraglichen Regelung bzw. den allgemeinen Grundsätzen des Direktionsrechts zu beantworten.
  • Die Einrichtung einer Notfall-Hotline oder eines erfahrenen Ansprechpartners vor Ort sollte erwogen werden.
  • Abhängig von den Umständen vor Ort ist eventuell ein Personenschutz oder die Einrichtung und der Zugang zu Schutzräumen sicherzustellen.
  • Die Evakuierung der Mitarbeiter sollte durch Organisation sicherer und kurzfristig verfügbarer Rückkehrmöglichkeiten vorbereitet werden.
  • Die Kosten erforderlicher Schutzmaßnahmen, Reisekosten etc. hat der Arbeitgeber als Konsequenz der ihn treffenden Fürsorgepflicht zu tragen. Eventuell vom Arbeitgeber gezahlte Auslands- oder Gefahrenzulagen decken nach ihrem Sinn und Zweck die im Zusammenhang mit solchen Krisensituationen anfallenden Kosten regelmäßig nicht ab.
  • Der betroffene Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Im Falle einer vorzeitigen Rückkehr aus dem Ausland und der damit fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko.
 
Hinweis

Fürsorgepflichten gegenüber einheimischen Mitarbeitern

Grundsätzlich treffen den Arbeitgeber auch gegenüber seinen einheimischen Mitarbeitern bestimmte Fürsorgepflichten. Allerdings besteht im Hinblick auf Krisensituationen vor Ort ein erheblicher Unterschied. Während der aus Deutschland entsendete Mitarbeiter allein aufgrund der eingegangenen arbeitsvertraglichen Verpflichtung ins Ausland gegangen ist, verwirklicht sich für den einheimischen Mitarbeiter mit seinem allgemeinen Lebensmittelpunkt dort im Krisenfall vorrangig das allgemeine Lebensrisiko. Im Ergebnis bestehen daher keine vergleichbar umfassenden Fürsorgepflichten, wie z. B. eine "Rückholpflicht". Dies kann jedoch dann anders zu beurteilen sein, wenn der einheimische Mitarbeiter aufgrund seiner Tätigkeit für den Arbeitgeber einem erhöhten Risiko (z. B. religiöser oder politischer Verfolgung) ausgesetzt ist.

[1] Stand Anfang März 2022.

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