Dauert die Entsendung länger als 12 Monate, erfolgt eine fast vollständige Gleichstellung mit den inländischen Arbeitnehmern. Nach § 13b Abs. 1 AEntG finden sämtliche Arbeitsbedingungen Anwendung, die in Rechts- und Verwaltungsvorschriften sowie in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen geregelt sind. Ausgenommen sind laut § 13b Abs. 1 a. E. AEntG lediglich Verfahrens- und Formvorschriften, Abschluss- und Beendigungsnormen sowie die betriebliche Altersversorgung. Zu diesen Formvorschriften zählt auch der seit dem 1.8.2022 geltende Nachweis der Arbeitsbedingungen nach dem NachwG, sodass der ausländische Arbeitgeber der Nachweispflicht nicht unterworfen ist. Zu beachten ist jedoch der neu eingefügte § 23c AEntG. Danach hat der deutsche Arbeitgeber, der einen ausländischen Unionsbürger als Arbeitnehmer beschäftigt, diesen am ersten Tag der Beschäftigung in Textform auf die gewerkschaftsorganisierten Beratungsangebote nach § 23a AEntG hinzuweisen und dem Arbeitnehmer die entsprechenden Kontaktdaten anzugeben.[1]

Davon zu unterscheiden ist die gegenüber den Zollbehörden bestehende, öffentlich-rechtliche Mitteilungsfrist gemäß § 13b AEntG.

Der arbeitsrechtlich "privilegierte" 12-Monatszeitraum kann durch eine Mitteilung an die Zollbehörden, die den Anforderungen des § 13b Abs. 2 AEntG entspricht[2], auf maximal 18 Monate verlängert werden. Bei der Berechnung der Zeiträume gemäß § 13c AEntG ist zu beachten:

  • Wechselnde Vertragsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und Dritten bei gleichbleibendem Arbeitsplatz werden zusammengerechnet.[3] Gleiches gilt bei einer Anschlussbeschäftigung.[4]
  • (Wechselnde) Beschäftigungen im Inland innerhalb eines Konzerns werden zusammengerechnet.[5]
  • Die Regelungen gelten auch für die Arbeitnehmerüberlassung.[6]
  • Rotationen von Arbeitnehmern auf einem Arbeitsplatz[7] werden zusammengezählt.[8]

Keine Anwendung findet das AEntG bei

  • unerlässlichen Montage- und Einbauarbeiten, die nicht länger als 8 Tage innerhalb eines Jahres andauern[9],
  • Tätigkeiten im Zusammenhang mit Besprechungen und Vertragsverhandlungen, ohne dass Werk- oder Dienstleistungen erbracht werden[10],
  • Messebesuchen oder Fachkonferenz- und Fachtagungsteilnahmen[11] und
  • Teilnahmen an innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen innerhalb eines Konzerns.[12]

In den genannten Fällen darf die Beschäftigung ununterbrochen nicht länger als 14 Tage bzw. insgesamt nicht länger als 30 Tage innerhalb von 12 Monaten andauern.[13]

Die bisherigen Ausnahmen für den Transitstraßenverkehr bleiben bestehen und werden zukünftig einer eigenständigen Regelung auf EU-Ebene zugeführt.

 
Hinweis

Keine Unterbrechung der Entsendung

Eine Covid-19-bedingte Unterbrechung der Tätigkeit während des Entsendezeitraums (z. B. aufgrund Quarantäne oder Erkrankung) stellt keine Unterbrechung der Entsendung dar, die zu einer Verlängerung der gesetzlichen Höchstgrenzen nach § 13b AEntG führen würde.

[1] Diese Pflicht entfällt bei Einschaltung eines Vermittlers, der selbst bereits die erforderlichen Mitteilungen i. S. d. § 299 SGB III zu erteilen hat.
[2] Der Arbeitgeber muss die dort genannten persönlichen Daten des Arbeitnehmers, den Beschäftigungsort, die weitere Dauer der Entsendung und die Gründe für die Überschreitung der 12-Monats-Frist angeben. Eine behördliche Überprüfung der angegebenen Gründe soll gleichwohl nicht erfolgen, der Arbeitgeber erhält lediglich eine Eingangsbestätigung.
[7] Vgl. dazu die Kriterien in § 13c Abs. 7 Sätze 2 und 3 AEntG.

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