Entsendung / 4 Entsendung von Arbeitnehmern ausländischer Arbeitgeber nach Deutschland

Bei der Entsendung von Arbeitnehmern eines im Ausland ansässigen Arbeitgebers nach Deutschland sind neben den kollisionsrechtlichen Regelungen[1] die jeweils einschlägigen aufenthalts- und arbeitserlaubnisrechtlichen Vorschriften, das deutsche Arbeitnehmer-EntsendegesetzAEntG und die dazu ergangene MeldeVerordnung (AEntGMeldV) sowie das Mindestlohngesetz (MiLoG) zu beachten. Ziel des AEntG ist nach der letzten Novellierung 2020 die umfassende Gleichstellung entsandter Beschäftigter, die Einführung einer Entsendehöchstdauer sowie die Ausweitung der zwingenden Geltung von Entsendevorschriften in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen in allen Wirtschaftszweigen. Dazu werden die entsprechenden gesetzlichen Regelungen sowie die allgemeinverbindlichen Tarifverträge auch auf ausländische Arbeitnehmer angewendet, die von im Ausland ansässigen Unternehmen vorübergehend im Inland beschäftigt werden. Das Gesetz folgt damit dem Arbeitsortprinzip, d. h. der ausländische Arbeitgeber muss den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern für die Dauer der Entsendung nach Deutschland die am jeweiligen Arbeitsort in Deutschland maßgeblichen Arbeitsbedingungen gewähren.

[1] Zur Nichtanwendbarkeit deutschen Arbeitsrechts bei vorübergehender Entsendung eines türkischen Arbeitnehmers nach Deutschland vgl. BAG, Urteil v. 16.12.2010, 2 AZR 963/08.

4.1 Geltungsbereich

Die Regelungen des AEntG gelten sowohl für Arbeitgeber mit Sitz in anderen EU-Staaten als auch für Arbeitgeber aus Drittstaaten. Entsendung im Sinne des Gesetzes ist jeder Arbeitseinsatz eines bei einem ausländischen Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmers in Deutschland; dies gilt auch für einen Verleiher im Fall der Arbeitnehmerüberlassung an einen Entleiher mit Sitz im In- oder Ausland, wenn der Arbeitnehmer im Inland beschäftigt wird.

Gemäß § 2 Abs. 1 AEntG gelten im Fall einer Entsendung die deutschen Rechts- und Verwaltungsvorschriften sowie die allgemeinverbindlichen Tarifverträge (dazu unten) folgender Bereiche zwingend:

  • die Entlohnung einschließlich der Überstundensätze (ausgenommen die Regelungen über die betriebliche Altersversorgung),
  • der bezahlte Mindestjahresurlaub,
  • die Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten,
  • die Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen,
  • die Sicherheit, der Gesundheitsschutz und die Hygiene am Arbeitsplatz, einschließlich der Anforderungen an die Unterkünfte von Arbeitnehmern, wenn sie vom Arbeitgeber für Arbeitnehmer, die von ihrem regelmäßigen Arbeitsplatz entfernt eingesetzt werden, unmittelbar oder mittelbar, entgeltlich oder unentgeltlich zur Verfügung gestellt werden,
  • die Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen,
  • die Gleichbehandlung der Geschlechter sowie andere Antidiskriminierungsbestimmungen und
  • die Zulagen oder die Kostenerstattung zur Deckung der Reise-­, Unterbringungs- und Verpflegungskosten für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die aus beruflichen Gründen von ihrem Wohnort entfernt sind.

Der neu eingefügte § 2a AEntG fasst den Entgeltanspruch weiter als bisher: Mit dem Begriff der "Entlohnung" sind sämtliche Bestandteile der Vergütung gemeint, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber in Geld oder als Sachleistung für die geleistete Arbeit erhält. Dies schließt die Entgeltbestandteile, die an die Art der Tätigkeit, die Qualifikation und Berufserfahrung der Arbeitnehmer anknüpfen sowie Zulagen, Zuschläge und Gratifikationen, einschließlich der Überstundensätze mit ein.

Vom Arbeitgeber gezahlte Entsendezulagen dürfen dabei gem. § 2b Abs. 1 Satz 1 AEntG auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden. Dies gilt nach § 2b Abs. 1 Satz 2 AEntG jedoch nicht, wenn die Zulage lediglich die dem Arbeitnehmer entstehenden Entsendekosten abdecken soll. Fehlt es diesbezüglich an einer transparenten Regelung, wird nach § 2b Abs. 2 AEntG unwiderleglich vermutet, dass die gesamte Entsendezulage als Kostenerstattung gezahlt wird und somit nicht auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden darf.

4.2 Gleichstellung mit inländischen Arbeitnehmern

Dauert die Entsendung länger als 12 Monate, erfolgt eine fast vollständige Gleichstellung mit den inländischen Arbeitnehmern. Nach § 13b Abs. 1 AEntG finden sämtliche Arbeitsbedingungen Anwendung, die in Rechts- und Verwaltungsvorschriften sowie in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen geregelt sind. Ausgenommen sind § 13b Abs. 1 a. E. AEntG lediglich Verfahrens- und Formvorschriften, Abschluss- und Beendigungsnormen sowie die betriebliche Altersversorgung. Der arbeitsrechtlich "privilegierte" 12-Monatszeitraum kann durch eine Mitteilung an die Zollbehörden, die den Anforderungen des § 13b Abs. 2 AEntG entspricht[1], auf maximal 18 Monate verlängert werden. Bei der Berechnung der Zeiträume gem. § 13c AEntG ist zu beachten:

  • Wechselnde Vertragsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und Dritten bei gleichbleibendem Arbeitsplatz werden zusammengerechnet (§ 13c Abs. 1 AEntG). Gleiches gilt bei einer Anschlussbeschäftigung (§ 13c Abs. 5 AEntG)

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge