Entsendung / 3.3 Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes und Beteiligung des Betriebsrats

Für die Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) kommt es darauf an, inwieweit der Arbeitnehmer dem inländischen oder dem ausländischen Betrieb zuzuordnen ist. Das deutsche BetrVG gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer eines Betriebs unabhängig von ihrem jeweiligen Beschäftigungsort. Die Betriebszugehörigkeit bestimmt sich also primär nicht örtlich, sondern ist davon abhängig, ob der Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation eingegliedert ist und das arbeitsrechtliche Weisungsrecht vom Betrieb aus ausgeübt wird (z. B. durch den dort sitzenden Vorgesetzten oder die Personalleitung). Eine betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung durch Vertragsgestaltung ist unzulässig. Das BetrVG ist solange anwendbar, wie die Auslandstätigkeit sich noch als "Ausstrahlung" des Inlandsbetriebs verstehen lässt. Unproblematisch bleibt die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung bei nur vorübergehender Tätigkeit außerhalb des Betriebs bestehen. Dies ist dann der Fall, wenn ein zeitlich befristeter Einsatz in einem Auslandsbetrieb mit feststehender anschließender Rückkehr in den ursprünglichen (Inlands-)Betrieb vorliegt. Demgegenüber beendet die nicht nur vorübergehende Versetzung in einen Auslandsbetrieb und ein damit verbundener Wechsel des Weisungsrechts die Zugehörigkeit zu dem bisherigen Betrieb. Der Arbeitnehmer fällt dann nicht mehr in den Anwendungsbereich des BetrVG. Ist der Arbeitnehmer dauerhaft im Ausland, ohne dort einen festen Arbeitsort zu haben (Außendienstmitarbeiter), ist das BetrVG anwendbar, wenn die geschuldete Tätigkeit eine dem inländischen Betrieb dienende und diesem Betrieb zugeordnete Aufgabe beinhaltet und aus diesem Grund von hier aus das arbeitsrechtliche Weisungsrecht ausgeübt wird. Zu berücksichtigen ist auch, inwieweit der Arbeitnehmer aus der Arbeitsorganisation des Inlandsbetriebs ausgeschieden und in die Arbeitsorganisation des ausländischen Betriebs integriert worden ist. Diese Erwägungen gelten grundsätzlich auch für Leiharbeitnehmer.

Ist danach das BetrVG anwendbar, findet das Gesetz umfassend Anwendung, soweit die Grundlagen des Arbeitsverhältnisses in seinem betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang betroffen sind. Dies betrifft die Betriebsgröße (§§ 1, 99, 106 Abs. 1, 111 BetrVG), das aktive und passive Wahlrecht, die Teilnahme an Betriebsversammlungen sowie die Mitbestimmungsrechte in personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Ausgenommen sind Regelungen, die unmittelbar die Tätigkeit oder das Verhalten im Betrieb betreffen (Betriebsordnungen, Lage der Arbeitszeit, vorübergehende Mehrarbeit).

Die (nicht nur vorübergehende) Versetzung des Arbeitnehmers ins Ausland bedarf der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Wie lange eine Versetzung noch als vorübergehend anzusehen ist, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls. Gehört die Auslandstätigkeit zum vertraglich geschuldeten Aufgabenbereich und überschreitet die Dauer eines Monats nicht, liegt keine mitbestimmungspflichtige Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG vor.[1] Gleiches gilt bei einer längerfristigen Auslandstätigkeit an wechselnden Arbeitsorten.

Die Gewährung von Zulagen für überwiegend ins Ausland entsandte Mitarbeiter ist mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Betriebsratsmitglieder, die zur Amtsausübung erforderliche Auslandsreisen unternehmen (z. B. Teilnahme an Sitzungen eines Europäischen Betriebsrats), haben einen Kostenerstattungsanspruch gemäß § 40 BetrVG.

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