Entgeltfortzahlung bei pers... / 2.6 Abdingbarkeit des § 616 BGB

Die Bestimmung des § 616 BGB ist – anders als die meisten arbeitsrechtlichen Regelungen – vollständig abdingbar. Es kann damit nicht nur eine Verbesserung zugunsten der Arbeitnehmer vorgenommen werden, sondern der Anspruch kann umgekehrt auch beschränkt, sogar vollständig ausgeschlossen werden. Möglich ist dies sowohl durch Arbeitsvertrag als auch Tarifvertrag, im Rahmen des § 77 Abs. 3 BetrVG auch durch Betriebsvereinbarung.

In Tarifverträgen findet sich häufig eine katalogmäßige Aufzählung von Freistellungsfällen einschließlich der hierfür zu gewährenden Freistellungszeit. Eine solche Regelung wird im Regelfall ein abschließender Katalog sein, der die Anwendung des § 616 BGB im Übrigen ausschließt.[1] Ein vollständiger Ausschluss des § 616 BGB wird auch in einer tariflichen Regelung gesehen, nach der "tatsächlich geleistete Arbeit" vergütet wird.[2] Der tarifliche Ausschluss des § 616 BGB erstreckt sich auch auf nicht tarifgebundene Arbeitsverhältnisse, wenn im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verwiesen wird.

Die Bestimmung des § 616 BGB wird allerdings durch eine tarifvertragliche Aufzählung nicht verdrängt, wenn der Tarifvertrag Einzelfälle ausdrücklich nur als Beispiele aufzählt.[3]

 
Praxis-Tipp

Arbeitsvertraglichen Ausschluss von § 616 BGB richtig vereinbaren

Die häufig in Arbeitsverträgen zu findende Klausel "Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Tarifvertrags …" schließt also die Anwendung des § 616 BGB aus, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag einen Freistellungskatalog wie zuvor beschrieben enthält.

Soll § 616 BGB ausgeschlossen werden und kann das nicht durch eine Verweisung auf einen Tarifvertrag erreicht werden, müssen arbeitsvertragliche Ausschlüsse regelmäßig klar und deutlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Klauseln wie die vorstehend aus Tarifverträgen  zitierten dürften angesichts des Überraschungsverbots[4] und der Unklarheitenregel[5] einer AGB-Kontrolle der Arbeitsverträge nicht genügen.

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