Bei Annahmeverzug hat der Arbeitgeber die Bruttovergütung zu zahlen, die der Arbeitnehmer bei Ableistung seiner Arbeit erhalten hätte (Lohnausfallprinzip). Damit sind alle Leistungen des Arbeitgebers zu erbringen, die Entgeltcharakter haben, seien es Zeitlohn, leistungsabhängige Vergütung, Privatnutzung eines Firmenwagens zum Nutzwert oder Sachbezüge zum Sachwert.

Nicht zu zahlen sind Leistungen, die davon abhängen, dass der Arbeitnehmer seine Leistung tatsächlich erbringt, sowie Aufwendungsersatz. Hierunter fallen insbesondere Schmutzzulagen, Fahrkosten, Essenszuschüsse, Spesenersatz oder von Dritten gezahlte Trinkgelder.[1]

Die Zahlung wird zu dem Zeitpunkt fällig, zu dem das Entgelt bei Ableistung der Arbeit fällig geworden wäre. Ab diesem Zeitpunkt laufen auch Ausschluss- und Verjährungsfristen.

Nach der Rechtsprechung verlangt das in einer Ausschlussfrist in der 1. Stufe enthaltene Erfordernis des außergerichtlichen Geltendmachens von Annahmeverzugsansprüchen, die von dem Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses abhängen, lediglich die Erhebung der Kündigungsschutzklage selbst. Der Arbeitnehmer könne davon ausgehen, dass die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Geltendmachung von hiervon abhängigen Ansprüchen auf Annahmeverzugsvergütung beinhalte, da die Kündigungsschutzklage zugleich und gerade auch auf die Sicherung der Ansprüche gerichtet sei, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes möglicherweise verloren gehen. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage wahrt die 2. Stufe einer (tariflichen) Ausschlussfrist nicht, denn Gegenstand einer Kündigungsschutzklage ist nur die Wirksamkeit einer Kündigung. Sie enthält selbst dann keine gerichtliche Geltendmachung von Zahlungsansprüchen, wenn diese vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängen.[2] Durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage wird auch die Verjährung von Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers wegen Annahmeverzugs nicht nach § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB gehemmt.[3]

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