Bei einem Lohnverzicht wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung getroffen, nach welcher der Arbeitnehmer auf Teile des ihm zustehenden Lohns verzichtet. Häufig wird ein Lohnverzicht zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags ausgehandelt, wenn sich das Unternehmen in einer Krise befindet. Der Verzicht soll als flankierende Maßnahme dazu beitragen, eine drohende Insolvenz abzuwenden.
Der folgende Beitrag befasst sich mit der arbeitsrechtlichen Bewertung des Lohnverzichts, den zu beachtenden Besonderheiten bei Individualarbeitsverträgen und tarifvertraglichen Regelungen sowie den gesetzlichen Grenzen für den Lohnverzicht.
Der Lohnverzicht ist ein Erlassvertrag gemäß § 397 BGB. Prüfungsmaßstab sind insbesondere § 134 BGB (Unwirksamkeit wegen Gesetzesverstoßes), § 138 BGB (Sittenwidrigkeit), §§ 305 ff. BGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen bei vorformulierten Vereinbarungen). Gesetzliche Verzichtsverbote mit Tariföffnungsklauseln finden sich z. B. in § 12, § 4 Abs. 4 EFZG, § 19 Abs. 3 BetrAVG und § 13 Abs. 1 BUrlG. Zu beachten sind die zwischen den Vertragsparteien geltenden tarifvertraglichen Regelungen. Auf einen bereits entstandenen Anspruch auf Mindestlohn kann der Arbeitnehmer nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; i. Ü. ist ein Verzicht ausgeschlossen (§ 3 Satz 2 MiLoG).
Ein Verzicht muss klar und verständlich sein, insbesondere wenn es um den Verzicht auf Betriebsrentenansprüche geht (BAG, Urteil v. 20.4.2010, 3 AZR 225/08). Bei Verstoß gegen zwingendes Recht kann ein Lohnverzicht unwirksam sein (BAG, Urteil v. 19.3.2009, 8 AZR 722/07). Beim Individualarbeitsvertrag kann eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag zu einer Bindungswirkung der Parteien führen, sodass ein Lohnverzicht nur unter den tariflich geregelten Voraussetzungen möglich ist (BAG, Urteil v. 18.11.2009, AZR 514/08).
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