Bezüglich des Lohnverzichts gilt zunächst die Privatautonomie der Vertragsparteien. Hiernach besteht eine grundsätzliche Gestaltungsfreiheit für die Vertragsgestaltung. Diese gilt jedoch nicht grenzenlos. Alle Erlassverträge dürfen nicht sittenwidrig i. S. d. § 138 BGB sein.
Vorformulierte Verzichtsverträge stellen meist Allgemeine Geschäftsbedingungen dar und unterliegen demnach der uneingeschränkten Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB. Dies kann sowohl für Bestimmungen in einer Änderungsvereinbarung[1] als auch für einen beidseitigen formularmäßigen Forderungsverzicht in einem Aufhebungsvertrag gelten.[2]
Weiter darf die Vereinbarung über den Lohnverzicht nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. Bei einem Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot ist die entsprechende Vereinbarung grundsätzlich gemäß § 134 BGB unwirksam. Diese Folge greift bei Verstößen gegen zwingendes Recht immer ein. Die Parteien haben hier keine Möglichkeit, von den gesetzlichen Regelungen abzuweichen.
Kein Lohnverzicht bei Betriebsübergang
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nicht vereinbaren, dass der Arbeitnehmer für den Fall des Übergangs des Betriebs auf einen Dritten auf rückständige Vergütung verzichtet.[3] Da bei einem Betriebsübergang § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zwingend vorschreibt, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt, ist ein solcher Erlassvertrag unwirksam.
Es gibt einige gesetzliche Verzichtsverbote, die im Individualvertragsrecht zwingend anzuwenden sind, wohingegen im tarifvertraglichen Bereich den Tarifparteien inhaltlicher Gestaltungsspielraum zusteht. Dies gilt vor allem für die Verzichtsverbote mit Tariföffnungsklauseln in den §§ 4 Abs. 4 und 12 EFZG sowie in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und während des Urlaubs kann bei Individualarbeitsverträgen daher grundsätzlich nicht verzichtet werden. Das Gesetz eröffnet aber insbesondere die Möglichkeit, die Bemessungsgrundlage für die Vergütung in diesen Fällen im Tarifvertrag gesondert zu regeln.
Weiter ist § 19 BetrAVG zu beachten, der z. B. Abfindungsverbote bzw. -regelungen mit Tariföffnungsklauseln für Betriebsrentenansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält. Im laufenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer allerdings auf in der Vergangenheit erdiente, verfallbare oder unverfallbare Anwartschaften aus der Betriebsrente wirksam verzichten[4], um den Arbeitgeber in Krisenzeiten zu entlasten.
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