Entgelt: Wirksamer Lohnverz... / 2 Arbeitsrechtliche Bewertung

Der Lohnverzicht ist eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Verzicht des Arbeitnehmers auf ihm zustehende (Lohn-) Ansprüche.

2.1 Erlassvertrag

Wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Lohnverzicht ausgehandelt, ist die entsprechende Vereinbarung rechtlich als sog. Erlassvertrag i. S. d. § 397 BGB zu bewerten. Ein Erlass liegt dann nahe, wenn eine konkrete Forderung aufgegeben werden soll oder durch die Vereinbarung Ungewissheiten über Art und Umfang von Forderungen endgültig beseitigt werden sollen.[1] Verzichtet der Arbeitnehmer ausdrücklich auf ihm zustehende arbeitsrechtliche Ansprüche, liegt ein klassischer Erlassvertrag vor. Der Verzicht muss dabei nicht zwangsläufig ausdrücklich vertraglich zugesicherte Rechte bzw. Ansprüche umfassen; er kann sich u. U. auch auf Ansprüche beziehen, die dem Arbeitnehmer kraft Gesetzes zustehen.

2.2 Form

Ein Erlassvertrag muss zivilrechtlich generell nicht in einer bestimmten Form geschlossen werden, sondern ist grundsätzlich formlos wirksam.[1] Die schriftliche Vereinbarung eines Lohnverzichts ist jedoch nicht nur aus Gründen der Beweisbarkeit dringend zu empfehlen. Bei Erlassverträgen, die arbeitsrechtliche Ansprüche betreffen, sind nämlich auch die Vorgaben des Nachweisgesetzes (NachwG) zu beachten. Nach § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen gehört auch die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts bei ständig beschäftigten Arbeitnehmern.[2]

Wurde der Lohnverzicht nicht schriftlich vereinbart, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer daher jedenfalls eine Dokumentation über die geschlossene Vereinbarung zukommen lassen, die die Anforderungen des Nachweisgesetzes erfüllt.

 
Wichtig

Verzicht auf Mindestlohn

Eine Besonderheit besteht bei einem Verzicht auf Mindestlohn. Ist ein Anspruch auf Zahlung von Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 MiLoG entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; i. Ü. ist ein Verzicht ausgeschlossen.[3]

Das Angebot auf Abschluss eines Erlassvertrags muss unmissverständlich erklärt werden.[4]

Bei Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien muss beiden Seiten bewusst sein, auf welche Art von Ansprüchen verzichtet wird. Je gewichtiger der Anspruch des Arbeitnehmers ist, desto höhere Anforderungen werden an die Formulierung des Verzichts gestellt.

Gesamterledigungsklauseln, die zwischen den Parteien bei bzw. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, sind im Regelfall dahin auszulegen, dass sie Betriebsrentenansprüche nicht erfassen. Die große Bedeutung von Versorgungsansprüchen erfordert eine unmissverständliche Erklärung; ein Verzicht muss eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck gebracht werden.[5]

Der Lohnverzicht sollte also die erfassten Entgeltbestandteile so klar und konkret beschreiben, dass spätere Streitigkeiten über den Umfang des Verzichts nicht aufkommen.

2.3 Allgemeingültige gesetzliche Grenzen

Bezüglich des Lohnverzichts gilt zunächst die Privatautonomie der Vertragsparteien. Hiernach besteht eine grundsätzliche Gestaltungsfreiheit für die Vertragsgestaltung. Diese gilt jedoch nicht grenzenlos. Alle Erlassverträge dürfen nicht sittenwidrig i. S. d. § 138 BGB sein.

Vorformulierte Verzichtsverträge stellen meist Allgemeine Geschäftsbedingungen dar und unterliegen demnach der uneingeschränkten Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB. Dies kann sowohl für Bestimmungen in einer Änderungsvereinbarung[1] als auch für einen beidseitigen formularmäßigen Forderungsverzicht in einem Aufhebungsvertrag gelten.[2]

Weiter darf die Vereinbarung über den Lohnverzicht nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. Bei einem Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot ist die entsprechende Vereinbarung grundsätzlich gemäß § 134 BGB unwirksam. Diese Folge greift bei Verstößen gegen zwingendes Recht immer ein. Die Parteien haben hier keine Möglichkeit, von den gesetzlichen Regelungen abzuweichen.

 
Praxis-Beispiel

Kein Lohnverzicht bei Betriebsübergang

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nicht vereinbaren, dass der Arbeitnehmer für den Fall des Übergangs des Betriebs auf einen Dritten auf rückständige Vergütung verzichtet.[3] Da bei einem Betriebsübergang § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zwingend vorschreibt, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt, ist ein solcher Erlassvertrag unwirksam.

Es gibt einige gesetzliche Verzichtsverbote, die im Individualvertragsrecht zwingend anzuwenden sind, wohingegen im tarifvertraglichen Bereich den Tarifparteien inhaltlicher Gestaltungsspielraum zusteht. Dies gil...

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