Einstweiliger Rechtsschutz ... / 3.8 Unterlassung von Konkurrenztätigkeit

Der Anspruch des Arbeitgebers auf Unterlassung von Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers kann sowohl während der Dauer des Arbeitsverhältnisses als auch nach Vertragsende von Bedeutung sein. Rechtsgrundlage für Wettbewerbsverbote während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind entsprechende Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen. In Ermangelung einer derartigen Regelung ergibt sich das Wettbewerbsverbot während der Dauer des Arbeitsverhältnisses aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers.

Aus einem wirksamen Wettbewerbsverbot können Unterlassungsansprüche des Arbeitgebers folgen. Diese Ansprüche können selbständig eingeklagt werden. Regelmäßig werden sie jedoch wegen der Dringlichkeit der Angelegenheit im Wege der einstweiligen Verfügung geltend gemacht. Dafür muss der Arbeitgeber die konkrete Gefahr des Wettbewerbsverstoßes vortragen und auch glaubhaft machen.

Das Verbot der Konkurrenztätigkeit (entweder auf Grundlage entsprechender arbeitsvertraglicher Vereinbarungen oder aufgrund der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers) gilt zunächst für die Dauer bzw. bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung entbunden worden ist. Der Antrag des Arbeitgebers muss das konkrete Ende des Arbeitsverhältnisses beinhalten, bis zu dem die Wettbewerbsenthaltung gilt.

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich auch die Pflicht des Arbeitnehmers zur Enthaltung von Konkurrenztätigkeit. Ein darüber hinausgehendes Wettbewerbsverbot kann nur durch eine Vereinbarung geschaffen werden, die den Anforderungen der §§ 74 ff. HGB entsprechen muss. Dieses Wettbewerbsverbot ist auch höchstens zwei Jahre zu befristen und räumlich und sachlich einzuschränken. Darüber hinaus muss die Vereinbarung eine Entschädigungszahlung (Karenzentschädigung) in Höhe der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung beinhalten. Liegt kein wirksames Wettbewerbsverbot vor, ist der Arbeitnehmer in der Erwerbstätigkeit frei.

Besteht ein Verfügungsanspruch auf der Grundlage eines Wettbewerbsverbotes während der Dauer des Arbeitsverhältnisses, ist regelmäßig das Vorliegen eines Verfügungsgrundes indiziert, wenn eine Erstbegehungs- oder Wiederholungsgefahr vorliegt und glaubhaft gemacht wird. Dabei wird die Hauptsache ausnahmsweise vollständig vorweggenommen.

Bei dem Anspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und aufgrund eines wirksam vereinbarten Wettbewerbsverbotes ist für den Verfügungsgrund eine Wiederholungsgefahr erforderlich. Ferner hat der Arbeitgeber darzulegen, dass durch die Verwertung von rechtswidrig mitgenommenen Unterlagen des ehemaligen Arbeitnehmers eine seine Interessen nachhaltig schädigende Wettbewerbshandlung droht. Im Rahmen einer Abwägung sind dem die Interessen des Arbeitnehmers an einer ungehinderten Berufsausübung aus Art. 12 Abs. 1 GG gegenüberzustellen. Die Hauptsache wird für die Dauer der einstweiligen Verfügung vorweggenommen, wobei vom Gericht zu prüfen ist, ob das angesichts der konkreten Sachlage gerechtfertigt ist, da dem Arbeitgeber ein konkreter Schadensnachweis nur schwer möglich sein wird.

Die Folgen einer einstweiligen Verfügung, die ein Wettbewerbsverbot anordnet, sind für den Arbeitnehmer besonders weitreichend. Nicht selten wird seine wirtschaftliche Existenz konkret gefährdet. Die Gerichte sind deshalb mit dem Erlass derartiger einstweiligen Verfügungen zurückhaltend, weswegen der Arbeitgeber den Verstoß besonders sorgfältig darlegen muss. Auch die schutzwürdigen Belange des Arbeitgebers können durch die Verletzung eines Wettbewerbsverbotes besonders nachhaltig betroffen sein.

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