Einstellung von Arbeitnehmern / 1.2 Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts

Besondere AGG-rechtliche Probleme stellen sich im Hinblick auf das verfassungs- und arbeitsrechtliche Privileg der Kirchen, die Besonderheiten des kirchlichen Dienstes bei Fragen der Einstellung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses berücksichtigen zu dürfen. § 9 AGG enthält einen besonderen Rechtfertigungsgrund für Differenzierungen, die im Zusammenhang mit der in Art. 4 GG geschützten korporativen Religionsfreiheit stehen.[1] Die Regelung in § 9 AGG Abs. 1 Alt. 1 AGG ist insoweit unionsrechtswidrig und darf daher nicht mehr von deutschen Gerichten angewendet werden. Für § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG gebietet das Unionsrecht, dass die Religionszugehörigkeit nur dann bei der Ausschreibung und der Einstellung berücksichtigt werden darf, wenn die Religion nach Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Kirche darstellt. Dabei kommt es im Einzelfall maßgeblich auf die "Verkündigungsnähe" der Tätigkeit an.[2] Im Fall der Bewerbung einer konfessionslosen Bewerberin um eine befristet ausgeschriebene Stelle an der Diakonie Deutschland war dies nicht der Fall: die Tätigkeit umfasste vor allem die Erstellung eines Berichts zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention sowie die darauf bezogene Vertretung der Diakonie gegenüber der Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen.[3] Da die Tätigkeit in einen internen Meinungsbildungsprozess eingebunden war und deshalb im Hinblick auf das kirchliche Ethos kein unabhängiges Handeln möglich war, bestand diesbezüglich keine erhebliche und wahrscheinliche Gefahr.[4]

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