Einstellung älterer Arbeitnehmer

Kurzbeschreibung

Hier wird aufgezeigt, ob bzw. welche arbeitsrechtlichen, förderungsrechtlichen und weiteren Besonderheiten für ältere Mitarbeiter bestehen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

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Die Benachteiligung wegen Alters ist eines der in § 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmale. Die Nichtberücksichtigung eines Bewerbers allein wegen seines Lebensalters stellt eine Diskriminierung dar, die gem. § 15 AGG zu Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen führen kann.^[1]

[1] EuGH, Urteil v. 12.12.2016, C-539/15 (Daniel Bowman/Pensionsversicherungsanstalt).

Arbeitsrechtliche Fragen

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• Grundsätzlich gelten für "ältere" Arbeitnehmer keine arbeitsrechtlichen Sonderregelungen. Dies ergibt sich schon daraus, dass es im Arbeitsrecht einen allgemeingültig definierten Begriff des "älteren Arbeitnehmers" nicht gibt. Insbesondere gelten keine speziellen arbeitszeit- und arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften, wie etwa gesetzlich verkürzte Arbeitszeiten, Zusatzurlaub, ein "automatischer Anspruch" auf eine höhere Vergütung als jüngere Arbeitnehmer oder Ähnliches.
• Der Anspruch eines Beschäftigten auf eine Rente wegen Alters ist kein Grund, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz auslösen kann.^[1]

• Allerdings ist in vielen Tarif-/Arbeitsverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der sog. Regelaltersgrenze automatisch endet. Hierbei handelt es sich um eine zulässige Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).^[2] Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers - ohne Kündigung - zu einem Zeitpunkt vor, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann (z.B. bei älteren Arbeitsverträgen), gilt das Erreichen der Regelaltersgrenze als Befristungsdatum.^[3] Hiervon gibt es eine Ausnahme, wenn

  • die Vereinbarung über die frühere Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf einen früheren Rentenanspruch in den letzten 3 Jahren vor Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen oder
  • eine ältere Vereinbarung in dieser Zeitspanne vom Arbeitnehmer bestätigt worden ist.

• In folgenden Fällen ist auch eine (mehrfache) Verlängerung eines ursprünglichen bis zum Renteneintrittsalter (höchst)befristeten Arbeitsverhältnisses unabhängig von den Vorgaben des TzBfG zulässig:

  "Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach hinausschieben."^[4]

  Weiterhin sind aber auch mit älteren Arbeitnehmern befristete Verträge nach den allgemeinen Regeln^[5] zulässig (bis zu grundsätzlich 2 Jahren oder mit Sachgrund auch länger). Dabei ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer

  • bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und
  • unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.

[1] § 41 Satz 1 SGB VI.

[2] BAG, Urteil v. 14.8.2002, 7 AZR 469/01.

[3] § 41 Satz 2 SGB VI.

[4] § 41 Satz 3 SGB VI.

[5] § 14 TzBfG.

(Arbeits-)Förderungsrechtliche Besonderheiten (SGB III)

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• Eingliederungszuschuss (§§ 88 bis 91 SGB III)

  Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann die Bundesagentur für Arbeit (BA) oder das örtliche Jobcenter bei Neu-Einstellung von Arbeitnehmern, deren Vermittlung wegen in ihrer Person liegender Gründe erschwert ist, einen Eingliederungszuschuss von bis zu 50 % des Arbeitsentgelts an Arbeitgeber zahlen. Voraussetzung dafür ist, dass das im konkreten Einzelfall das Alter und/oder eine längere Arbeitslosigkeit, eine Behinderung oder eine geringe Qualifikation als ein Vermittlungshemmnis in der Person des Arbeitnehmers vorliegt. Die Förderdauer kann bis zu 12 Monate betragen. Die Förderungshöchstdauer für den Personenkreis der über 50-Jährigen kann bis zu 36 Monate betragen, sofern die Förderung vor dem 1.1.2024 begonnen hat.

  Für Menschen mit Behinderungen, schwerbehinderte und besonders betroffene schwerbehinderte Menschen beträgt die Förderhöhe für maximal 24 Monate bis zu 70 % des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts. Nach 12 Monaten vermindert sich der Zuschuss um 10 % jährlich. Für besonders betroffene schwerbehinderte Menschen kann die Förderdauer bis zu 60 Monate und ab Vollendung des 55. Lebensjahres bis zu 96 Monate betragen. Hier wird der Zuschuss erst nach Ablauf von 24 Monaten um jährlich 10 % gesenkt.

• Kostenlose Weiterbildung (§ 82 SGB III)

  In kleinen und mittleren Betrieben mit bis zu 249 Beschäftigen können Arbeitgeber Mitarbeiter, die das 45. Lebensjahr vollendet haben, auf Kosten des Staats weiterbilden lassen (sog. Bildungsgutschein).

Rentenrechtliche Aspekte

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