Einmalzahlungen / Arbeitsrecht

1 Anspruch auf Einmalzahlung

Für Einmalzahlungen gibt es keine gesetzliche Anspruchsgrundlage. Sie haben vielmehr im Regelfall ihre rechtliche Grundlage in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag, in arbeitsvertraglichen Einheitsregelungen, einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung. Der Arbeitgeber kann die Einmalzahlung auch als freiwillige zusätzliche Leistung erbringen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist in jedem Fall zu berücksichtigen.

2 Anrechnung bei Tariferhöhungen

Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine ausdrückliche andere vertragliche Vereinbarung getroffen, kann eine freiwillige übertarifliche Zulage des Arbeitgebers bei einer Tarifentgelterhöhung auf das erhöhte Arbeitsentgelt angerechnet werden.^[1] Eine Anrechnung ist dann ausgeschlossen, wenn dem Arbeitnehmer vertraglich ein selbstständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 23.9.2009, 5 AZR 941/08.

[2] BAG, Urteil v. 23.9.2009, 5 AZR 941/08.

3 Einmalzahlung und Mindestlohn

Ob Einmalzahlungen bei der Berechnung des Mindestlohns berücksichtigt werden können, hängt vom Zweck der Zahlung ab^[1]: Sie werden dann auf den Mindestlohnanspruch angerechnet, wenn sie eine Gegenleistung zu der erbrachten Arbeit darstellen. Verfolgt die Einmalzahlung andere Zwecke, beispielsweise die Honorierung von Betriebstreue, oder soll sie Erschwernisse bei der Arbeit ausgleichen, wird sie nicht bei der Berechnung des Mindestlohns herangezogen. So kann Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn ein eigenständiger Anspruch auf das Urlaubsgeld besteht (z. B. durch Tarifvertrag) und es sich nicht um Entgelt für geleistete Stunden handelt.^[2] Das Urlaubsgeld ist dann "on top" zusätzlich zu zahlen.

Praxis-Beispiel

Weihnachtsgeld

Hat das einmal jährlich gezahlte Weihnachtsgeld keinen Entgeltcharakter, sondern dient es allein der Honorierung von Betriebstreue oder der finanziellen Unterstützung der Arbeitnehmer im Hinblick auf das Weihnachtsfest, ist das Weihnachtsgeld nicht auf den Mindestlohn anzurechnen. Gesetzlich fest geregelt ist dies aber nicht.

Sind Einmalzahlungen wie z. B. das Urlaubsgeld an den tatsächlichen Stundenverdienst bzw. an den durchschnittlichen Arbeitsverdienst betragsmäßig geknüpft, müssen diese auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden.^[3]

[1] EuGH, Urteil v. 7.11.2013, C-522/12.

[2] BAG, Urteil v. 20.9.2017, 10 AZR 171/16.

[3] BAG, Urteil v. 20.9.2017, 10 AZR 171/16.

4 Erfolgsbeteiligung und Garantiebetrag

Zu den Einmalzahlungen können auch Erfolgsbeteiligungen gehören. Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der ein Garantiebetrag unabhängig von den Zielen der Erfolgsbeteiligung zugesagt wird, kann dahingehend auszulegen sein, dass es sich bei dem Garantiebetrag um einen selbstständigen Anspruch handelt. Er stellt dann keine bloße Abschlagszahlung dar.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 30.1.2019, 10 AZR 406/18.

5 Einmalzahlungen und Stichtagsklauseln

Mit einem tariflichen Garantiebetrag, der an einen Stichtag im Bezugszeitraum geknüpft ist und von der durchschnittlich bezogenen Vergütung abhängt, wird die Betriebstreue honoriert. Daneben kommt ihm auch Vergütungscharakter zu.^[1] Für Sonderzahlungen, die neben der Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung auch der Belohnung der erbrachten und der Förderung künftiger Betriebstreue dienen, hat das BAG sowohl innerhalb als auch außerhalb des Bezugszeitraums liegende Stichtage in tarifvertraglichen Vereinbarungen als zulässig angesehen.^[2] Liegt eine individualvertragliche Vereinbarung vor, ist eine Stichtagsregelung nur zulässig, wenn die Zuwendung allein die Betriebstreue honorieren soll oder beispielsweise einen Beitrag zum Weihnachtsfest darstellt. Hat die Einmalzahlung einen Mischcharakter, weil sie – zumindest auch – Vergütungsbestandteil für geleistete Arbeit sein soll, ist eine Stichtagsklausel unzulässig.^[3]

[1] BAG, Urteil v. 30.1.2019, 10 AZR 406/18.

[2] BAG, Urteil v. 3.7.2019, 10 AZR 300/18; BAG, Urteil v. 27.6.2018, 10 AZR 290/17; BAG, Urteil v. 12. 12.2012, 10 AZR 718/11.

[3] BAG, Urteil v. 18.1.2012, 10 AZR 612/10; zur Definition des Mischcharakters s. BAG, Urteil v. 23.3.2017, 6 AZR 264/16.

6 Sondervergütungen und Arbeitsunfähigkeit/Kündigung

Bei Kündigungen, die mit wirtschaftlichen Belastungen im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit begründet werden, ist Folgendes zu beachten: Sondervergütungen i. S. v. § 4a EFZG begründen selbst in Jahren, in denen der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig war, keine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber.^[1] Das BAG weist in seiner Entscheidung darauf hin, dass Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen nach § 4a EFZG), selbst dann keine "kündigungsrelevante" wirtschaftliche Belastung darstellen, wenn sie nicht allein für den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern auch für eine Arbeitsleistung im Bezugszeitraum gezahlt werden. Zwar führt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers insofern zu einer – teilweisen – Störung des Austauschverhältnisses. Doch ist diesbezüglich durch § 4a EFZG eine abschließende Risikozuweisung erfolgt. Nach Satz 1 der V...