Für die Entwicklung einer optimalen Gehaltsstruktur sind mehrere Kriterien Grundlage. Dies betrifft insbesondere die Beurteilung der Stelle und der Stelleninhaber, unter Umständen die Rangfolge (Hierarchie) der Positionen innerhalb des Unternehmens sowie individuellen Faktoren. Aus diesen Kriterien setzt sich die optimale Gehaltsstruktur zusammen, aus der dann jede einzelne Vergütung innerhalb des Unternehmens ermittelbar ist.

4.1 Punktwertverfahren

Grundlegende Voraussetzung zur Einführung einer optimalen Gehaltsstruktur ist das Vorliegen eines einheitlichen und eindeutigen Arbeitsbewertungssystems.

Es ist durchaus denkbar, die Bewertung für kaufmännische Angestellte, AT-Angestellte und gewerbliche Mitarbeiter unterschiedlich zu gestalten. Innerhalb dieser Gruppen muss dann die Bewertung aber wieder einheitlich sein. Ideal ist jedoch ein Bewertungssystem, das für alle Mitarbeiter des Unternehmens Anwendung findet.

Dieses Arbeitsbewertungssystem gliedert sich wie folgt:

Abbildung 2: Einheitliches Arbeitsbewertungssystem

Natürlich sind auch andere Bewertungssysteme möglich (z. B. Genfer Schema, aber auch betriebsindividuelle Systeme), das im Beispiel dargelegte System ist jedoch praktikabel und universell einsetzbar.

Um die Bewertung möglichst objektiv durchzuführen, sollten mehrere Stellen daran beteiligt sein. Es könnte folgendermaßen (z. B. größeres Unternehmen) vorgegangen werden:

Abbildung 3: Bewertungsverfahren

4.2 Rangstufenverfahren

Auch beim Rangstufenverfahren kommt man ohne Bewertung nicht aus. Hier wird aber im Gegensatz zum Punktwertverfahren ein anderer Weg beschritten.

Die einzelnen Positionen eines Unternehmens werden nach Rangstufen eingereiht, d. h. in eine bestimmte Rangfolge gebracht. Eine der Positionen/Rangstufen wird mit 100 % angesetzt, alle anderen danach ausgerichtet. Die Berufserfahrung kann dann noch durch Aufschläge berücksichtigt werden. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass sicherlich im zweiten Berufsjahr gegenüber dem ersten Berufsjahr noch eine Leistungssteigerung stattfindet, sich jedoch spätestens im dritten Berufsjahr die Leistung dann stabilisiert haben müsste, sodass die Grundvergütung nunmehr nicht weiter steigen müsste. Dies bedeutet also, dass eine Vergütungssteigerung innerhalb einer Position maximal drei Berufsjahre umfassen sollte, weitere Steigerungen mit zunehmenden Berufsjahren sind dann nicht mehr sinnvoll. Bei höher- und niedrigqualifizierten Positionen sind zwei Stufen ausreichend.

 
Praxis-Beispiel

Rangstufenverfahren

 
Rangstufe Position Grundgehalt in % Grundgehalt nach Berufsjahren in %
1 2
1 Bereichsleiter 275 300  
2 Abteilungsleiter 175 200  
3 Teamleiter 150 155 160
4 Senior-Referent 130 135 140
5 Meister 120 125 130
6 Referent/qualifizierter Sachbearbeiter 115 120 125
7 Sachbearbeiter 110 115 120
8 Assistenz 100 105 110
9 Schreibkraft 90 95  
10 Reinigungskraft 45 50  

Positionen und prozentuale Abstufung sind willkürlich gewählt. Sie sollen nur das Schema verdeutlichen. Eine direkte Übernahme ist so natürlich nicht sinnvoll, sondern nur betriebsindividuell zu erstellen.

Nachdem nun die Grundgehälter festgelegt sind, ist ein weiterer Differenzierungsfaktor zu berücksichtigen, nämlich die Differenzierung aufgrund sachlicher Kriterien auf einer Ebene (Position). Für diese Differenzierung sind erst einmal geeignete Kriterien festzulegen, z. B. Deckungsbeitrag der Abteilungen, Lohnkostenanteil der Abteilungen, bearbeitete Lohnsummen, Umsatz etc.

 
Praxis-Beispiel

Weitere Differenzierungen

Ein Unternehmen beschäftigt drei Bereichsleiter. Differenzierungskriterium ist die Gehaltssumme. Das Grundgehalt beträgt 300 % eines Sachbearbeiters.

 
Abteilung A B C
Gehaltssumme      
3.750.000 EUR 750.000 EUR 1.750.000 EUR 1.250.000 EUR
= 100 % 20,00 % 46,67 % 33,33 %
Grundgehalt 275 % 300 % 300 %
X Faktor 1,2 1,4667 1,333
Endgehalt gerundet auf volle %
330 %

440 %

400 %
 
Praxis-Beispiel

Arbeiten mit Prozentwerten

Denkbar wäre aber auch, dass die Gehaltssumme bei der Abteilung A (750.000 EUR) = 100 % gesetzt wird, für B ergibt sich dann 233 % und für C 167 %. Dies hängt vor allem von der Höhe der Grundgehälter ab. Auch andere Verteilungsmodalitäten sind denkbar, eine Entscheidung darüber muss immer unternehmensspezifisch getroffen werden.

Grundsätzlich sollte aber immer mit Prozentwerten statt mit Beträgen gearbeitet werden. Dies vermindert den Aktualisierungsaufwand, da z. B. bei Tariferhöhungen nur die Basiswerte verändert werden müssen.

4.3 Individuelle und zusätzliche Faktoren

Die individuellen Faktoren wie Leistung, Können, Verantwortung etc. werden in beiden Systemen (Punktwert- und Rangstufenverfahren) berücksichtigt. Ein weiterer Gesichtspunkt sind die in vielen Unternehmen zu findenden zusätzlichen Leistungen, wie z. B.:

  • Mitarbeiterdarlehen,
  • Firmenwagen,
  • Firmenhandy, Laptop u. Ä.,
  • Altersversorgung,
  • Versicherungen,
  • Personalrabatte,
  • Reisekostenerstattung,
  • Zusatzurlaub,
  • längere Entgeltfortzahlung usw.

Auch hierbei sind einheitliche und klare Regelungen notwendig. Je nach Art der Leistung kann diese jedem oder auch nur einzelnen Mitarbeitern gewährt werden. Dies ist v...

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