Einführung einer optimalen ... / 2.1 Entgeltpolitik

Die Entgeltpolitik ist ein Hauptbestandteil der betrieblichen Personalpolitik, die wiederum ein Teil der Unternehmenspolitik ist.

Die Unternehmenspolitik, d. h. die Zielsetzung, nach der das jeweilige Unternehmen arbeitet, ist die Voraussetzung für die Führung und Leitung moderner Unternehmen, um den dauerhaften Bestand des Unternehmens im Markt zu sichern und die Bewältigung zukünftiger Aufgaben zu gewährleisten. Dies gilt heute mehr und mehr auch für Klein- und Mittelbetriebe (KMU).

2.1.1 Inhalte der Entgeltpolitik

Inhalte der Entgeltpolitik sind die Grundsätze und Methoden der Entlohnung der im Unternehmen Beschäftigten. Als Bestandteil der Personalpolitik muss die Entgeltpolitik mit deren Grundsätzen und Zielsetzungen übereinstimmen. Man unterscheidet direkte und indirekte Entgeltpolitik.

Die direkte Entgeltpolitik bezieht sich ausschließlich auf die Höhe der Entgelte, die indirekte Entgeltpolitik bezieht zusätzliche Faktoren (Sachleistungen) mit ein.

Entgeltpolitik beeinflusst nicht nur das Leistungsvermögen des einzelnen Mitarbeiters, sie kann auch in anderen Bereichen des Personalwesens eingesetzt werden, so unter anderem bei der Personalbeschaffung, -marketing und -entwicklung. Beispielsweise können Mitarbeiter durch ein hohes Entgeltniveau angeworben bzw. die Fluktuation gemindert werden.

Folgenden Anforderungen hat sich die Entgeltpolitik zu stellen:

Entgeltrichtigkeit (Äquivalenzprinzip)

Entscheidend ist das unternehmensspezifische Vergütungsgefüge, die Relation (Abstufung) von den Vergütungen der einzelnen Beschäftigten zueinander. Gleiche Tätigkeit und Leistung = gleiche Entlohnung. Entlohnung und Leistung müssen sich entsprechen. Dies bedeutet letztendlich aber auch, dass nicht nur der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine gerechte Entlohnung hat, sondern der Arbeitnehmer auch eine der Entlohnung entsprechende Leistung (sog. Normalleistung) erbringen muss.

Entgeltanreizprinzip

Höhere Anforderungen und Leistungen bedingen höhere Vergütungen. Die Mitarbeiter werden sich auf die Übernahme zusätzlicher Aufgaben nur dann vorbereiten, wenn mittelfristig auch (materiell) ein höheres Einkommen möglich ist. Auch wenn die Höhe der Vergütung mit zunehmendem Einkommen nicht mehr den alleinigen Motivationsaspekt darstellt, so bleibt die Entlohnung – insbesondere die gerechte Entlohnung – immer noch ein wesentlicher Aspekt für die Beschäftigten.

Transparenzprinzip

Das Vergütungssystem eines Unternehmens muss eindeutig und klar sein. Es muss für die Mitarbeiter durchschaubar sein.

Das heute in Deutschland vorherrschende System der "Geheimniskrämerei" ist nur vordergründig für die Unternehmen positiv, es bedingt viele Nachteile. Insbesondere wird dadurch das Misstrauen innerhalb der Belegschaft gefördert. Ebenso unterstützt ein "willkürliches" Lohn- und Gehaltsgefüge weder das Betriebsklima noch die Motivation der Mitarbeiter. Das Gegenteil ist Ergebnis einer derartigen Struktur: Demotivation, Dienst nach Vorschrift, innere Kündigung usw.

2.1.2 Merkmale der Entgeltfindung

Kausale Entgeltfindung

Grundlage ist das Arbeitsergebnis und der zugrunde liegende Arbeitsaufwand. Bestimmt wird diese Entgeltfindungsart durch den Anforderungsgrad und dem Prinzip einer leistungsgerechten Vergütung. Individuelle Leistungsunterschiede der Mitarbeiter bleiben hier unberücksichtigt, ein monetärer Leistungsanreiz kann durch leistungsabhängige Bestandteile erfolgen.

Finale Entgeltfindung

Der Erfolg des Unternehmens wird als Ergebnis der beiden Faktoren Arbeit und Kapital betrachtet und anschließend auf beide Faktoren anteilsmäßig verteilt. Die Schwierigkeit liegt hierbei in der gerechten und genauen Zuordnung des Unternehmenserfolges auf die Beschäftigten und das Unternehmen. In der Regel arbeiten alle bekannten Erfolgsbeteiligungsmodelle mehr oder weniger auf der Grundlage dieser Entgeltfindungsart.

Soziale Entgeltfindung

Hier wird versucht, neben den ausschließlich monetären Vergütungsbestandteilen auch soziale Gesichtspunkte in die Entgeltfindung einzubeziehen. z. B. werden in der Praxis berücksichtigt: Familienstand, Betriebszugehörigkeit, Alter, Kinderzahl, etc.

In der Regel wird keine der drei vorgenannten Entgeltfindungsarten in den Unternehmen ausschließlich angewandt, sondern vielfach kombiniert. Die in der Praxis vorkommenden Verfahren sind somit Mischsysteme. Die Zuordnung zu einer dieser drei grundsätzlichen Entgeltfindungsarten ergibt sich aus der Bevorzugung einer Art.

2.1.3 Informationspolitik

Die Einführung einer optimalen Lohn- und Gehaltsstruktur wird nur dann mit Unterstützung der Mitarbeiter und damit ohne wesentliche Schwierigkeiten durchzuführen sein, wenn die Mitarbeiter, und soweit vorhanden deren Vertretung (Betriebsrat, Personalvertretung), in die Umsetzungsphase eingebunden sind. Dies bedeutet eine frühzeitige Einbindung des Betriebsrates bzw. der Personalvertretung.

Eine gerechte Lohn- und Gehaltsstruktur kann nur im Interesse der Arbeitnehmervertretungen sein. Es kommt im Wesentlichen darauf an, dass die Unternehmensleitung der Arbeitnehmervertretung und den Mitarbeitern insgesamt vermittelt, dass es nicht um gru...

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