Einführung einer optimalen Gehaltsstruktur / 3.1 Entgeltpolitik

Die Entgeltpolitik ist ein Hauptbestandteil der betrieblichen Personalstrategie, die wiederum ein Teil der Unternehmensstrategie ist.

Die Unternehmensstrategie, d. h. die Zielsetzung, nach der das jeweilige Unternehmen arbeitet, ist die Voraussetzung für die Führung und Leitung moderner Unternehmen, um den dauerhaften Bestand des Unternehmens im Markt zu sichern und die Bewältigung zukünftiger Aufgaben zu gewährleisten. Dies gilt heute mehr und mehr auch für Klein- und Mittelbetriebe (KMU).

3.1.1 Inhalte der Entgeltpolitik

Inhalte der Entgeltpolitik sind die Grundsätze und Methoden der Entlohnung der im Unternehmen Beschäftigten. Als Bestandteil der Personalstrategie muss die Entgeltstruktur mit deren Grundsätzen und Zielsetzungen übereinstimmen. Man unterscheidet direkte und indirekte Entgeltpolitik.

Die direkte Entgeltpolitik bezieht sich ausschließlich auf die Höhe der Entgelte, die indirekte Entgeltpolitik bezieht zusätzliche Faktoren (Sachleistungen) mit ein.

Entgeltpolitik beeinflusst nicht nur das Leistungsvermögen des einzelnen Mitarbeiters, sie kann auch in anderen Bereichen des Personalwesens eingesetzt werden, so unter anderem bei der Personalbeschaffung, -marketing und -entwicklung. Beispielsweise können Mitarbeiter durch ein hohes Entgeltniveau angeworben bzw. die Fluktuation gemindert werden.

Folgenden Anforderungen hat sich die Entgeltpolitik zu stellen:

Entgeltrichtigkeit (Äquivalenzprinzip)

Entscheidend ist das unternehmensspezifische Vergütungsgefüge, die Relation (Abstufung) von den Vergütungen der einzelnen Beschäftigten zueinander. Entlohnung und Leistung müssen sich entsprechen.

Entgeltanreizprinzip

Höhere Anforderungen und Leistungen bedingen höhere Vergütungen. Die Mitarbeiter werden sich auf die Übernahme zusätzlicher Aufgaben nur dann vorbereiten, wenn mittelfristig auch (materiell) ein höheres Einkommen möglich ist. Auch wenn die Höhe der Vergütung mit zunehmendem Einkommen nicht mehr den alleinigen Motivationsaspekt darstellt, so bleibt die Entlohnung – insbesondere die als fair empfundene Entlohnung – immer noch ein wesentlicher Aspekt für die Beschäftigten.

Transparenzprinzip

Das Vergütungssystem eines Unternehmens sollte eindeutig und klar sein. Dies beugt auf jeden Fall Konflikten vor und wird in der Regel auch als fairer empfunden. Ein neues System sollte den Mitarbeitern erklärt und vorgestellt werden. Auch die Gründe für die Veränderung und der Nutzen, der sich damit versprochen wird, sollten erläutert werden. Möglicherweise helfen auch Schulungen, um die Systematik des neuen Systems zu verstehen.

3.1.2 Merkmale der Entgeltfindung

Kausale Entgeltfindung

Bestimmt wird diese Entgeltfindungsart durch den Anforderungsgrad und dem Prinzip einer leistungsgerechten Vergütung. Individuelle Leistungsunterschiede der Mitarbeiter bleiben hier unberücksichtigt, ein monetärer Leistungsanreiz kann durch leistungsabhängige Bestandteile erfolgen.

Finale Entgeltfindung

Der Erfolg des Unternehmens wird als Ergebnis der beiden Faktoren Arbeit und Kapital betrachtet und anschließend auf beide Faktoren anteilsmäßig verteilt. Die Schwierigkeit liegt hierbei in der gerechten und genauen Zuordnung des Unternehmenserfolges auf die Beschäftigten und das Unternehmen. In der Regel arbeiten alle bekannten Erfolgsbeteiligungsmodelle mehr oder weniger auf der Grundlage dieser Entgeltfindungsart.

Soziale Entgeltfindung

Hier wird versucht, neben den ausschließlich monetären Vergütungsbestandteilen auch soziale Gesichtspunkte in die Entgeltfindung einzubeziehen. z. B. werden in der Praxis berücksichtigt: Familienstand, Betriebszugehörigkeit, Alter, Kinderzahl, etc.

In der Regel wird keine der drei vorgenannten Entgeltfindungsarten in den Unternehmen ausschließlich angewandt, sondern vielfach kombiniert. Die in der Praxis vorkommenden Verfahren sind somit Mischsysteme. Die Zuordnung zu einer dieser drei grundsätzlichen Entgeltfindungsarten ergibt sich aus der Bevorzugung einer Art.

3.1.3 Einbindung der Sozialpartner

Die Einführung einer neuen Gehaltsstruktur ist mitbestimmungspflichtig. Der Betriebs- und Personalrat ist daher von Anfang an einzubinden und zu beteiligen.