Balanced Score Card: Einführung im Personalbereich / 2 Balanced Score Card für das Personalmanagement

Wie auf Unternehmensebene ist der Ausgangspunkt die Personalstrategie. Nachfolgend sind wiederum vier Schritte zu durchlaufen:

1. Strategischen Ziele innerhalb jeder Perspektive (ggf. nach deren Anpassung) festhalten
2. Eine oder mehrere Kennzahlen für jedes der Ziele auswählen
3. Ist-Ausprägungen ermitteln und Sollvorgaben festlegen
4. Maßnahmen zur Erreichung der angestrebten Sollwerte entwerfen und – sofern angezeigt – umsetzen sowie etablieren

Analog zur Unternehmensstrategie ist es bspw. das Bestreben des Personalbereichs, die eigene Digitalisierung voranzutreiben.

Beispielhaft können Ziele, Kennzahlen, Ausprägungen und Maßnahmen dann wie folgt aussehen:

Perspektive	Ziele	Kennzahlen	Sollwerte	Maßnahmen
Finanz-Perspektive	Personalkosten- reduzierung im Bereich durch effiziente digitale Prozesse ...	Personalkosten	X EUR (Senkung um y %)	Einführung von digitalen Prozessen und Tools, z. B. in der Arbeitszeiterfassung; Automatisierung von Aufgaben
Kunden-Perspektive	Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit den digitalen Lösungen des Personal- managements, insb. Employee Self Services (ESS) ...	Zufriedenheits- index	Z Punkte (Steigerung um w Punkte)	Einrichtung von Feedback-Mechanismen; Unterstützung bei der Nutzung digitaler Tools (z. B. Schulungen, Webinare, Videoclips etc.), Hotline, fester Ansprechpartner bei Problemen
HR-Prozesse und Qualität der operativen Personal- arbeit	Vereinfachung und Beschleunigung von Prozessen, z. B. des Recruitings durch weitere Digitalisierung ...	Durchlaufzeiten und Liegezeiten	Q Tage (Kürzung um p Tage)	Prozessoptimierung, Digitalisierung und Automatisierung, bspw. durch Bots, Eliminierung unnötiger Prozessschritte und Liegezeiten
Lern- und Entwicklungs- Perspektive im Personal- bereich	Digitale Kompetenz der Mitarbeitenden im Personalbereich ...	Anteil der HR-Mitarbeiter mit digitalem Zertifikat	M % (Steigerung um n %)	Entsprechende Neueinstellungen und Förderung von entsprechenden Weiterbildungsmaßnahmen

Ein anderes Beispiel ist das Bestreben des Personalbereichs, Diversität in der Gesamtbelegschaft zu unterstützen und diverse Talente noch besser an das Unternehmen zu binden.

Ausschnittsweise kann dies in einer BSC wie folgt aussehen:

Perspektive	Ziele	Kennzahlen	Sollwerte	Maßnahmen
Finanz-Perspektive	Mitarbeiterbindung erhöhen, insb. von Minderheiten, und damit Rekrutierungskosten senken ...	Fluktuation nach bestimmten Gruppen	Fluktuations-quote X % (Senkung um y %)	Exit-Interviews einführen und Ergebnisse analysieren, flexible Arbeitszeiten und -orte anbieten; Mitarbeiter-Assistenz Programme, Employee Assistance Programmes (EAP), Kinderbetreuung etc. aufsetzen
Kunden-Perspektive	Zufriedenheit von (unterrepräsentierten) Mitarbeitergruppen ... ...	Mitarbeiter- zufriedenheit nach bestimmten Gruppen	Z Punkte (Steigerung um w Punkte)	Führungskräfte sensibilisieren und Ziele zur Förderung von Diversität setzen, Aufbau von Netzwerken für unterrepräsentierte Gruppen
HR-Prozesse und Qualität der operativen Personal- arbeit	Diskriminierungsfreie Personalprozesse ...	Anzahl dahingehend auditierter Prozesse	Anzahl P (Steigerung um q %)	Audits organisieren und durchführen; inklusive Gestaltung von Prozessen bzw. Angebot von speziellen Prozessen für besondere Bedürfnisse, Benchmarking der Prozesse mit dem Vorgehen besonders heterogener Unternehmen
Lern- und Entwicklungs- Perspektive im Personal- bereich	Aktive Förderung von Diversity und Inklusion im und durch den Personalbereich ...	Anzahl der Verbesserungs- vorschläge zur Steigerung von Diversität und Inklusion	Anzahl M (Steigerung um n %)	Zielgruppenspezifische Recruiting-Maßnahmen, um unterrepräsentierte Gruppen in Bezug auf Geschlecht, Alter, Ethnie, Behinderung usw. für den Personalbereich zu gewinnen; Bias-Schulungen

Wie auf Unternehmensebene sind die Perspektivenziele auf mögliche Konflikte hin zu prüfen und ggf. muss nachgesteuert werden. Zudem ist bereits in der Konzeption eine Einbindung der Betroffenen anzustreben. Dies entbindet nicht vor umfangreicher und intensiver Information und Kommunikation in der Implementierung.