Effektivklausel

Zusammenfassung

 

Begriff

Arbeitsrecht: Im Arbeitsrecht ist die Effektivklausel eine in Tarifverträgen enthaltene Vereinbarung, wonach die tarifliche Lohnerhöhung zu dem bisherigen effektiven, durch Einzelarbeitsvertrag festgesetzten Lohn des Arbeitnehmers hinzugezahlt werden muss (sog. begrenzte Effektivklausel). Damit wird aber der effektive Lohn nicht zum Tariflohn. Die Klauseln, die hierauf abzielen, nennt man Effektivgarantieklauseln.

Arbeitsrecht

1 Unzulässigkeit von tariflichen Effektivklauseln

Nach ständiger Senatsrechtsprechung des BAG sind Tarifbestimmungen unwirksam, nach denen eine Tariflohnerhöhung auf die bisher effektiv gewährte Vergütung aufzustocken ist (sog. begrenzte Effektivklausel), oder nach denen ein bisher über- oder außertariflich gewährter Lohnbestandteil zum Tariflohn wird (sog. Effektivgarantieklausel). Der Senat hat die Unwirksamkeit solcher Tarifnormen insbesondere daraus geschlossen, dass sie einzelvertraglich vereinbarte Lohnbestandteile der Verfügung der Arbeitsvertragsparteien entziehen und damit in unzulässiger Weise in deren Vertragsbeziehungen eingreifen.

Dagegen hält der Senat sog. Verdienstsicherungsklauseln für zulässig, nach denen leistungsgeminderten Arbeitnehmern, die auf niedriger bewertete Arbeitsplätze umgesetzt werden, die Differenz zwischen dem bisherigen und dem am neuen Arbeitsplatz erzielten Arbeitsentgelt ausgeglichen werden soll. Dies begründet der Senat damit, dass am bisherigen Arbeitsplatz gezahlte außertarifliche Zulagen insoweit nur als Berechnungsgrundlage für das künftig zu zahlende Gehalt dienen, ohne dass diese Zulagen aufgrund des Tarifvertrags der Verfügung der Arbeitsvertragsparteien entzogen würden.

2 Übertarifliche Löhne und Tariflohnerhöhung

Der Arbeitgeber kann trotz solcher Klauseln im Tarifvertrag bei einer tariflichen Lohnerhöhung den bisherigen übertariflichen Lohn auf die Tariflohnerhöhung anrechnen.

Dies gilt nur dann nicht, wenn mit dem Arbeitnehmer im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. So kann z. B. zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Zulage als relativ selbstständiger Lohnbestandteil neben dem Tariflohn vereinbart sein oder der jeweilige Tariflohn kann in der Weise zum Berechnungsfaktor eines gleitenden Lohns gemacht sein, dass ein fester Betrag oder Prozentsatz über dem jeweiligen Tariflohn als einheitlicher Gesamtlohn ausgemacht ist. Denkbar ist auch, dass ein übertariflicher Lohnbestandteil zur Abgeltung oder in Erwartung besonderer Leistungen versprochen worden ist; dann kann das den Schluss rechtfertigen, dass damit eine besondere Vergütung zusätzlich zum Tariflohn gewährt werden sollte. Für eine derartige Vereinbarung ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Übertarifliche Lohnbestandteile, die besondere Leistungen des Arbeitnehmers vergüten sollen, sind jedenfalls dann auf Tariflohnerhöhungen nicht anzurechnen, wenn der Arbeitgeber sich eine Anrechnung nicht vorbehalten hat.

Bei der "Anrechnung" ist allerdings Folgendes zu beachten: Eine übertarifliche Zulage verringert sich bei einer Erhöhung des Tariflohns automatisch, soweit sie nicht ausdrücklich als eine neben dem Tariflohn beständige Zulage vereinbart ist. Die "Anrechnung" auf die Tariflohnerhöhung ist daher keine gestaltende Entscheidung des Arbeitgebers, sondern nur die Feststellung einer gegebenen Tarifautomatik. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber anlässlich einer Tariflohnerhöhung eine Entscheidung dahin trifft, dass übertarifliche Zulagen teilweise unverändert weitergewährt, teilweise erhöht und/oder teilweise gekürzt werden, sei es um den vollen Betrag der Tariflohnerhöhung oder nur um einen Teil davon.

3 Mitbestimmung des Betriebsrats

Die Änderung der Verteilungsgrundsätze infolge Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf über-/außertarifliche Zulagen unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrats, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber sich die Anrechnung bzw. den Widerruf vorbehalten hat, sofern für eine anderweitige Anrechnung bzw. Kürzung ein Regelungsspielraum verbleibt. Dies gilt unabhängig davon, ob die Anrechnung durch gestaltende Erklärung erfolgt oder sich automatisch vollzieht.

Dieses Mitbestimmungsrecht wird durch den Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG dann ausgeschlossen, wenn eine inhaltliche und abschließende tarifliche Regelung über den Mitbestimmungsgegenstand besteht. Das ist nicht der Fall, wenn das Mindestentgelt im Tarifvertrag geregelt ist, der Arbeitgeber aber darüber hinaus eine betriebliche über-/außertarifliche Zulage gewährt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entfällt ferner, wenn dadurch das Zulagenvolumen völlig aufgezehrt wird oder die Tariflohnerhöhung vollständig und gleichmäßig auf die über-/außertariflichen Zulagen angerechnet wird. Bis zu einer Einigung mit dem Betriebsrat kann der Arbeitgeber das Zulagenvolumen und – unter Beibehaltung der bisherigen Verteilungsgrundsätze – auch entsprechend die einzelnen Zulagen kürzen; beachtet der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nicht, sind Anrechnung bzw. Widerruf gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer rechtsunwirksam.

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