Dreizehntes Gehalt / Arbeitsrecht

1 Anspruchsgrundlage

Ein gesetzlicher Anspruch auf Auszahlung eines 13. Monatsgehalts besteht nicht. Ein Anspruch muss durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag begründet werden.

2 Rechtsnatur

Ob es sich bei der Zusage der Sonderzuwendung um ein 13. Gehalt mit Entgeltcharakter oder eine Gratifikation handelt, die andere Ziele bezweckt (z. B. Honorierung von Betriebstreue), ist durch Auslegung der vertraglichen Regelung zu ermitteln. Im Regelfall handelt es sich bei der als "13. Gehalt" bezeichneten Zuwendung um eine Gegenleistung für die durch den Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung und damit um Arbeitsentgelt.

3 Fortzahlung im Krankheitsfall

Bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist grundsätzlich das vertragsgemäße Arbeitsentgelt fortzuzahlen, also auch das 13. Monatsgehalt. Dies gilt jedoch nur für die Dauer des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung.[1]

 
Achtung

Kürzungsmöglichkeit bei längerer Krankheit

Wird ein 13. Monatsgehalt als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung vereinbart, so entsteht für Zeiten, in denen bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kein Entgeltfortzahlungsanspruch mehr besteht, auch kein anteiliger Anspruch auf das 13. Monatsgehalt. Einer gesonderten arbeitsvertraglichen Kürzungsvereinbarung bedarf es in diesem Falle nicht.[2]

[1] Zu Auslegungsregeln und zur Zahlung bei langandauernder Krankheit im Bezugszeitraum s. Gratifikation.

4 Anteiliger Anspruch

Beim 13. Gehalt handelt es sich regelmäßig um die Gegenleistung des Arbeitgebers für laufend erbrachte Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer. Es knüpft nicht an den Unternehmenserfolg an, sondern stellt eine zeitanteilig verdiente Gegenleistung für die Arbeitsleistung dar, die lediglich erst am Ende eines Kalenderjahres ausgezahlt wird.[1] Der Arbeitnehmer erwirbt also im Laufe des Jahres – ggf. anteilig – Ansprüche auf Zahlung des 13. Gehalts.

Wird in einem Arbeitsvertrag ein 13. Monatsgehalt vereinbart und wird das Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres beendet, so steht im Zweifel dem Arbeitnehmer das 13. Monatsgehalt im Austrittsjahr anteilig zu, wenn die Parteien des Arbeitsvertrags nichts anderes vereinbart haben; dieser Teilanspruch ist aber, wenn nichts anderes vereinbart ist, erst an dem Tag fällig, an dem auch bei Verbleiben im Betrieb das 13. Monatsgehalt fällig wäre.[2]

5 Stichtagsklauseln

Der Arbeitgeber, der ein 13. Monatsgehalt zusagt, kann die Voraussetzungen bestimmen, unter denen der Arbeitnehmer den Anspruch haben soll. Eine Stichtagsklausel ist aber bei Sonderzuwendungen mit Mischcharakter oder reinem Entgeltcharakter nicht zulässig. Eine Sonderzahlung, die auch Gegenleistung für im gesamten Kalenderjahr laufend erbrachte Arbeit darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12. des betreffenden Jahres abhängig gemacht werden.[1]

Da das 13. Gehalt in aller Regel Entgeltcharakter hat[2], ist eine diesbezügliche Stichtagsklausel meist unwirksam.

Diese Grundsätze sind insbesondere bei einer vertraglichen Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses zu beachten.

 
Achtung

Stichtagsregelung im Tarifvertrag

Der Anspruch auf eine Jahressonderzahlung kann in Tarifverträgen jedoch vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag im Folgejahr abhängig gemacht werden.[3] Denn den Tarifvertragsparteien steht als selbstständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiterer Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügen.

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