Diskriminierung / 4 Zulässige unterschiedliche Behandlungen

Das Gesetz verbietet aber nicht jede unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten, sondern erlaubt ausnahmsweise auch Benachteiligungen wegen eines der an sich verbotenen Unterscheidungsmerkmale.

Nach § 5 AGG ist die Förderung von benachteiligten Gruppen, z. B. behinderten Menschen bei der Einstellung, zulässig, wenn bestehende Nachteile ausgeglichen werden sollen. Es ist also auch weiterhin zulässig, bei Stellenausschreibung aus diesem Grund die Bevorzugung bestimmter Bewerber anzukündigen.

Für die Praxis wichtiger ist die erlaubte Benachteiligung aufgrund konkreter beruflicher Anforderungen nach § 8 Abs. 1 AGG. Die Vorschrift ist sehr abstrakt formuliert. In der Praxis kann nach folgendem Prüfungsschema vorgegangen werden:

  • 1. Stufe: Merkmal nach § 1 bzw. Nichtvorliegen ist wesentliche und entscheidende Anforderung

    • Ausreichend: Tätigkeit kann wegen des Merkmals nur schlechter bzw. nicht ordnungsgemäß erbracht werden.
    • Beziehung des Arbeitnehmers zu Dritten (Kunden) ist einzubeziehen – Rechte Betroffener sind zu berücksichtigen.
    • Nicht erforderlich, dass die Aufgaben überwiegend anfallen.
  • 2. Stufe: Angemessenheit der Anforderung, d. h. Verhältnismäßigkeitsprüfung – Abwägung zwischen unternehmerischen Zielen und Nachteil für den Beschäftigten.

Die Benachteiligung einer schwangeren Frau ist nie zu rechtfertigen und immer unzulässig.

Bezüglich des Merkmals des "Alters" gibt es in § 10 AGG nochmals besondere Ausnahmeregelungen für erlaubte Benachteiligungen, die allerdings auch immer unter dem Vorbehalt stehen, dass sie im Einzelfall angemessen und sachlich gerechtfertigt sind. § 10 Nr. 1 bis 4 AGG entspricht dabei den zugrunde liegenden EU-Richtlinien. Sie erlauben im Einzelfall die Festlegung von Mindest- und Höchstaltersgrenzen für bestimmte Tätigkeiten. Höchstaltersgrenzen sind nach § 10 Nr. 3 AGG aber nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig. Sie werden akzeptiert für den Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung.Altersgrenzen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze in Tarifverträgen sind zulässig, weil die damit verbundene unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters durch Gründe der Beschäftigungsverteilung oder aus Gründen der Arbeitsmarktsituation gerechtfertigt ist. In welchem Umfang das auch für Altersgrenzen in Arbeitsverträgen gilt, ist nicht geklärt. Das Bundesarbeitsgericht lässt Altersgrenzenregelungen auf den Zeitpunkt des Erreichens des Regelrentenalters dann zu, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat.

Regelungen, die Arbeitnehmer wegen ihres höheren Dienstalters oder ihrer höheren Berufserfahrung bevorzugen, sind in aller Regel keine – auch keine mittelbaren Diskriminierungen wegen des Lebensalters oder des Geschlechts. Das gilt auch für die Nichtberücksichtigung von Zeiten, in denen der Arbeitnehmer Elternzeit in Anspruch nimmt und das Arbeitsverhältnis für die Berechnung der aktiven Beschäftigungszeiten ruht. Diese Zeiten dürfen unberücksichtigt bleiben, wenn mit der tatsächlichen Arbeitsleistung ein Zuwachs an Erfahrungswissen verbunden ist, der durch das höhere Entgelt vergütet werden soll.

Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl von Arbeitnehmern im Fall der betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG, stellt zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar. Sie ist jedoch nach § 10 Sätze 1 und 2 AGG gerechtfertigt, denn sie verfolgt ein legitimes Ziel, das darin besteht, ältere Arbeitnehmer, die wegen ihres Alters typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, etwas besser zu schützen. Das Gesetz legt in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG für die unterschiedliche Behandlung auch objektive und angemessene Kriterien fest, indem es das Lebensalter als eines von 4 gleichgewichtig zu berücksichtigenden Merkmalen der sozialen Auswahl vorschreibt. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind sowohl in der abstrakten Festlegung als auch in der konkreten Anwendung angemessen und erforderlich.

In Sozialplänen ist es zulässig, die Abfindung von Arbeitnehmern aus rentennahen Jahrgängen modifiziert – und ggf. auch geringer als bei übrigen Arbeitnehmern – zu gestalten. Dabei darf jedoch nicht auf die Möglichkeit einer vorgezogenen Altersrente wegen einer Schwerbehinderung abgestellt werden.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge