Direktionsrecht des Arbeitg... / 8 Folgen rechtswidriger Weisungen des Arbeitgebers

Verstößt eine Weisung des Arbeitgebers gegen ein Gesetz, ist diese unwirksam und muss vom Arbeitnehmer nicht befolgt werden.

 
Praxis-Beispiel

Anweisung zur Arbeitsdauer

Ein Arbeitgeber verlangt von seinem Arbeitnehmer, mehr als 10 Stunden am Tag zu arbeiten.

Hier liegt ein Verstoß gegen § 3 Satz 2 ArbZG vor. Die Weisung ist unwirksam.

 
Praxis-Beispiel

Vertragswidrige Samstagsarbeit

Ein Arbeitgeber verlangt von seinem Arbeitnehmer, am Samstag zu arbeiten, obwohl im Arbeitsvertrag nur die Formulierung enthalten ist, dass von Montag bis Freitag zu arbeiten ist.

Auch hier verstößt die Weisung gegen höherrangiges Recht, nämlich den Arbeitsvertrag, weshalb sie unwirksam ist.

 
Praxis-Beispiel

Überstunden ohne Betriebsratszustimmung

Ein Arbeitgeber verlangt von seinen Beschäftigten Überstunden, obwohl der Betriebsrat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zugestimmt hat.

Auch diese Weisung verstößt gegen höherrangiges Recht, nämlich Gesetz, und ist deshalb unwirksam.

In all diesen Fällen kann der Arbeitnehmer die Befolgung der jeweiligen rechtswidrigen Weisung verweigern. Im Fall 1) kann sogar die Behörde und im Fall 3) der Betriebsrat eingreifen.

Streit besteht jedoch über die Rechtsfolge einer Weisung des Arbeitgebers, die nicht gegen "hartes" Gesetz, sondern gegen "billiges Ermessen", das § 106 Satz 1 GewO fordert, verstößt. Dann liegt zwar auch ein Verstoß gegen Gesetz vor, die Ausübung des Direktionsrechts ist jedoch lediglich "unbillig".

 
Praxis-Beispiel

Verstoß gegen billiges Ermessen, wenn keine besonderen Gründe vorliegen

Ein Arbeitgeber weist einen Arbeitnehmer ohne besondere Gründe von heute auf morgen an, seine Arbeit statt wie bisher in der Großstadt in Freiburg in einer kleinen Ortschaft im Niemandsland zu verrichten.

Besteht arbeitsvertraglich keine Regelung über den Ort, an dem die Arbeit zu verrichten ist, hat der Arbeitgeber ein Direktionsrecht. Nachdem hier keine besonderen Gründe für die Handlung des Arbeitgebers vorliegen, verstößt dessen Weisung gegen billiges Ermessen und ist folglich unbillig.

Der 5. Senat des BAG hatte hierzu eine unglückliche Entscheidung getroffen[1] und die Auffassung vertreten, ein Arbeitnehmer sei an eine Weisung des Arbeitgebers, die nicht aus sonstigen Gründen unwirksam sei, vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung festgestellt werde. Denn eine unbillige Leistungsbestimmung sei nicht nichtig, sondern nur unverbindlich. Streite man über die Verbindlichkeit, entscheide nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB das Gericht. Deshalb dürfe sich der Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Direktionsrechts nicht hinwegsetzen, sondern müsse entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Arbeitsgerichte anrufen.

Diese Auffassung rief in Literatur und Praxis weitgehend Widerspruch hervor.[2] Es wurde zu Recht kritisiert, dass sich die Entscheidung nicht mit § 106 GewO – der immerhin schon seit 1.1.2003 gilt – auseinandersetzte und stattdessen § 315 BGB bemühte. Aber auch aus § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ergibt sich nicht, dass eine getroffene unbillige Leistungsbestimmung für beide Seiten bis zu einem Urteil verbindlich ist. Denn nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB ist eine getroffene Vereinbarung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht.

Die Folgen der zitierten Entscheidung des BAG waren immens.

 
Praxis-Beispiel

Versetzung an einen anderen Arbeitsort unbillig?[3]

Ein Immobilienkaufmann, der am Standort der Firma in Dortmund arbeitete, obsiegte in einem Kündigungsrechtsstreit. Darauf teilte ihm die Arbeitgeberin mit, sie setze ihn am Standort der Firma in Berlin ein. Der Betriebsrat verweigerte zunächst die Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung und verwies auf anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten in Dortmund. Darauf zeigte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die vorläufige Umsetzung der Versetzung nach § 100 BetrVG an, worauf der Betriebsrat nicht reagierte. Der Arbeitnehmer verweigerte die Aufnahme der Arbeit am Standort Berlin und argumentierte, die Arbeitgeberweisung stelle eine Diskriminierung und eine Maßregelung dar. Er erhielt darauf 2 Abmahnungen und dann eine Kündigung.[4] Nun ging es um die Frage, ob die beiden Abmahnungen berechtigt waren und ob der Arbeitnehmer aus Annahmeverzug einen Anspruch auf Vergütungszahlung in Höhe von 20.825 EUR brutto hat.

Folgte man der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 22.2.2012, war der Immobilienkaufmann verpflichtet, auch einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers Folge zu leisten, was er nicht getan hat. Deshalb wären beide Abmahnungen berechtigt gewesen. Ein Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung wäre nicht gegeben. Das LAG Hamm vertrat jedoch eine andere Ansicht und kam zum gegenteiligen Ergebnis.

Die Revision wurde seitens der Arbeitgeberin eingelegt unter dem Aktenzeichen 10 AZR 330/16. In dieser Angelegenheit hat der 10. Senat mit Beschluss vom 14.6.2017 beim 5. Senat angefragt, ob dieser an seiner Rechtsauffassung festhält, und ausgeführt, d...

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