Direktionsrecht / 7 Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei der Ausübung des Weisungsrechts zum Teil ein Mitbestimmungsrecht.[1][2] Das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten greift allerdings grundsätzlich nur bei generellen Maßnahmen (kollektiven Tatbeständen) ein. Ein solcher kollektiver Tatbestand liegt vor, wenn eine Angelegenheit für die gesamte Belegschaft, für einen Teil der Belegschaft oder für eine bestimmte Gruppe der Belegschaft (z. B. Schichtgruppe, Betriebsabteilung) zu regeln ist. Ferner aber auch dann, wenn eine Anordnung für mehrere Arbeitsplätze oder auch nur für einen bestimmten einzelnen Arbeitsplatz, jedoch unabhängig von der Person des jeweiligen Arbeitsplatzinhabers, zu treffen ist. Falls ein kollektiver Tatbestand zu bejahen ist, besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Neuregelung durch Abschluss gleichlautender Einzelarbeitsverträge mit den einzelnen Arbeitnehmern oder durch gleichlautende Einzelanweisungen durchführen will. Zum Weisungsrecht gehören z. B. Vorschriften über die Benutzung von Räumen und Einrichtungen des Betriebs, über die Behandlung von Werkzeugen und Maschinen, über das Verhalten gegenüber anderen Arbeitnehmern. Gerade diese Weisungsrechte des Arbeitgebers sind aber durch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten.[3] eingeschränkt.[4] Andererseits bezieht sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers im Einzelfall auch auf Arbeitnehmer, die dem Betriebsrat angehören. Stellt sich jedoch die Ausübung dieses Weisungsrechts als eine nach § 78 BetrVG verbotene Behinderung der Tätigkeit des Betriebsrats dar, so ist sie nach § 134 BGB unwirksam. Bei den Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist die Grenze zwischen mitbestimmungsfreier und mitbestimmungspflichtiger Regelung folgendermaßen zu ziehen:

 
Wichtig

Abgrenzung mitbestimmungsfreier und mitbestimmungspflichtiger Maßnahmen

Gegenstand der Mitbestimmung ist die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb. Mitbestimmungsfrei sind dagegen solche Maßnahmen des Arbeitgebers, die ein Verhalten des Arbeitnehmers betreffen, das keinen Bezug zur betrieblichen Ordnung hat, sei es, dass es sich nur auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezieht oder in sonstiger Weise lediglich das Verhältnis des einzelnen Arbeitnehmers zum Arbeitgeber betrifft.[5]

Vgl. die Ausführungen zur Betriebsvereinbarung, Mitbestimmung des Betriebsrats. Versetzungen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (vgl. zur Definition § 99 Abs. 3 BetrVG: Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist) bedürfen nach § 99 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats, die allerdings nur aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigert werden kann. Für seine Entscheidung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit. Verstreicht die Frist, ohne dass der Betriebsrat schriftlich unter Angabe von Gründen die Zustimmung verweigert hat, gilt dessen Zustimmung zur geplanten Maßnahme als erteilt (Zustimmungsfiktion, § 99 Abs. 3 BetrVG). Ist der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts befugt, einem Arbeitnehmer bei im Übrigen gleichbleibender Tätigkeit einen Teil seiner Aufgaben zu entziehen, ohne dass dadurch ein von dem bisherigen grundlegend abweichender neuer Arbeitsbereich entsteht, dann stellt eine solche Änderung in der Art der Beschäftigung jedenfalls keine nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtige Versetzung dar.[6]

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