BAG: Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung

1. Der gekündigte Arbeitnehmer muss das vom Arbeitgeber beabsichtigte Ende des Arbeitsverhältnisses erkennen können. Für eine hinreichend bestimmte Erklärung genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kann sich auch darauf beschränken, auf die maßgebliche gesetzliche Regelung hinzuweisen, wenn der Arbeitnehmer dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

2. Eine Kündigung enthält als einseitiges Rechtsgeschäft des verwendenden Arbeitgebers keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen i. S. v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie ist deshalb keiner Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zu unterziehen.

3. Gewerbsmäßige, also erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung i. S. v. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG i. d. F. vom 23.12.2002 (a. F.) war jede nicht nur gelegentliche, sondern auf eine gewisse Dauer angelegte und auf unmittelbare oder mittelbare wirtschaftliche Vorteile gerichtete selbständige Überlassungstätigkeit. Entscheidendes Kriterium war die Gewinnerzielungsabsicht. Sie war u. a. dann zu verneinen, wenn die Überlassung lediglich gegen Erstattung der Personalkosten erfolgen sollte und der Verleiher dadurch auch mittelbar keine wirtschaftlichen Vorteile erlangte.

4. Stehen mehrere natürliche oder juristische Personen in arbeitsrechtlichen Beziehungen zu demselben Arbeitnehmer, kann ein einheitliches Arbeitsverhältnis begründet sein. Dafür ist ein rechtlicher Zusammenhang der arbeitsvertraglichen Beziehungen erforderlich, der es verbietet, sie rechtlich getrennt zu behandeln. Besteht ein einheitliches Arbeitsverhältnis, kann es im Regelfall nur von allen auf einer Vertragsseite Beteiligten gekündigt werden.

BAG, Urteil vom 20.6.2013 – 6 AZR 805/11

Volltext: BBL2013-2291-4 unter www.betriebs-berater.de

BAG: Betriebsbedingte Kündigung – Beteiligung der Mitarbeitervertretung

1. Nach § 42 Buchst. b) MVG.EKD unterliegt eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit der eingeschränkten Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung. Sie ist gem. § 38 Abs. 1 Satz 2 i.V. m. § 41 Abs. 3 MVG.EKD unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist. Diese darf die Zustimmung nach § 41 Abs. 2 MVG.EKD nur verweigern, wenn die Kündigung gegen eine Rechtsvorschrift, eine arbeitsrechtliche Regelung, eine andere bindende Bestimmung oder eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung verstößt. Eine Verweigerung der Zustimmung ist nach § 38 Abs. 3 Satz 5 MVG.EKD schriftlich zu begründen.

2. Eine Zustimmungsverweigerung, die auf keinen der Gründe des § 41 Abs. 2 MVG.EKD Bezug nimmt, ist unbeachtlich. Die Zustimmung gilt in diesem Fall mit Ablauf von zwei Wochen nach Unterrichtung der Mitarbeitervertretung gem. § 38 Abs. 3 Satz 1 i.V. m. § 41 Abs. 3 MVG.EKD als erteilt. Die Mitarbeitervertretung soll eine Kündigung nicht durch jedwede Begründung verhindern oder verzögern können. Die eingeschränkte Mitbestimmung nach §§ 41 ff. MVG.EKD unterscheidet sich insofern von der vollen Mitbestimmung gem. §§ 39, 40 MVG.EKD, die keine Beschränkung der Zustimmungsverweigerungsgründe kennt.

BAG, Urteil vom 25.4.2013 – 2 AZR 299/12

Volltext: BBL2013-2292-1 unter www.betriebs-berater.de

BAG: Kündigung wegen Kirchenaustritts

1. Tritt ein Sozialpädagoge, der in einer von der Caritas getragenen Kinderbetreuungsstätte beschäftigt ist, aus der katholischen Kirche aus, kann dies die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ist der Arbeitnehmer ordentlich nicht mehr kündbar, kann eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist gerechtfertigt sein.

2. Nach Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV ordnet und verwaltet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze selbst. Dieses Recht kommt neben den verfassten Kirchen auch den ihnen zugeordneten karitativen Einrichtungen zu. Es ermöglicht ihnen, in den Schranken des für alle geltenden Gesetzes den kirchlichen Dienst auch im Rahmen privatrechtlich begründeter Arbeitsverhältnisse entsprechend ihrem Selbstverständnis zu regeln. Diese Gestaltungsfreiheit steht unter dem Vorbehalt des für alle geltenden Gesetzes, zu dem auch das staatliche Kündigungsschutzrecht gehört. Mit ihm nimmt der Staat seine Schutzpflichten u. a. aufgrund der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer aus Art. 12 Abs. 1 GG wahr. Der Wechselwirkung von kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und den Grundrechten der Arbeitnehmer ist durch eine Güterabwägung im Rahmen der kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen Rechnung zu tragen. Das gilt auch im Fall des Kirchenaustritts, selbst wenn dieser nach dem Selbstverständnis der katholischen Kirche einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters "generell" entgegensteht. Dabei ist dem Selbstverständnis der Kirchen ein besonderes Gewicht beizumessen.

3. Die staatlichen Gerichte haben bei der Bewertung einzelner Loyalitätsanforderungen die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe zugrund...

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