Betriebsrat: Grenzen der Betriebsratstätigkeit / 5.2.4 Kurzfristige personelle Einzelmaßnahmen

Das Maß der Einschränkung zeigt sich insbesondere bei den kurzfristigen personellen Einzelmaßnahmen. Wenn der Arbeitgeber etwa eine Aushilfe einstellt, kann er diese Maßnahme als dringend erforderlich bezeichnen und durchführen. Endet die Beschäftigung, bevor das Zustimmungsersetzungsverfahren rechtskräftig abgeschlossen worden ist, muss dieses eingestellt werden, auch wenn der Betriebsrat sich der Erledigungserklärung des Arbeitgebers nicht anschließt.^[1] Dies gilt unabhängig davon, ob tatsächlich dringende Gründe bestanden oder auch nur für möglich gehalten werden konnten. Der Arbeitgeber kann dieses Verhalten also standardmäßig durchführen und sich im gerichtlichen Verfahren nur auf Allgemeinplätze zur Begründung der Dringlichkeit berufen. Da er sich hier vollkommen im Rahmen des gesetzlichen Procedere gehalten hat^[2], kann, anders als bei einem vollständigen Unterlassen der Beteiligung, auch bei wiederholtem Handeln kein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG bestehen. Auch ein Vertragsstrafenversprechen zugunsten eines Dritten ist unzulässig^[3], ebenso eine Feststellungsklage, mit der der Betrieb die Feststellung begehrt, bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme habe ihm ein Mitbestimmungsrecht zugestanden.^[4] Der Betriebsrat ist über das Ende der vorläufigen Maßnahme zu informieren, hat aber diesbezüglich kein Mitbestimmungsrecht.^[5]

Mit dieser vom BAG ausgebauten gesetzlichen Regelung wird dem Arbeitgeber ein weites Feld der de facto mitbestimmungsfreien Handlungsmöglichkeiten bei personellen Einzelmaßnahmen eröffnet.

Wichtig

Allgemeiner Unterlassungsanspruch

Das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG besteht jedoch uneingeschränkt auch bei der Einteilung von neu eingestellten Arbeitnehmern in Dienstpläne.^[6]

Somit kann der Betriebsrat über diesen Mitbestimmungstatbestand auf dem Gebiet der sozialen Mitbestimmung einen allgemeinen Unterlassungsanspruch haben, der nicht an die strengen Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG geknüpft ist.

[1] BAG, Beschluss v. 8.12.2010, 7 ABR 99/09.

[2] Vgl. BAG, Beschluss v. 16.1.2004, 1 ABR 48/03, Rz. 48.

[3] BAG, Beschluss v. 19.1.2010, 1 ABR 62/08.

[4] BAG, Beschluss v. 15.4.2008, 1 ABR 14/07; Richardi/Thüsing, Rz. 6 zu § 101 BetrVG.

[5] BAG, Beschluss v. 15.4.2014, 1 ABR 101/12.

[6] BAG, Beschluss v. 26.11.2019, 1 ABR 5/16; LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 26.11.2019, 11 TaBV 837/19.