Diese Darstellung der systematischen Grundzüge zeigt bereits den großen Handlungsspielraum, den der Gesetzgeber dem Arbeitgeber einräumt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führt zu einer weiteren Einschränkung der Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats. Für den Bereich der sozialen Mitbestimmung hat das Bundesarbeitsgericht seit der Entscheidung von 1994[1] anerkannt, dass neben dem gesetzlichen Unterlassungsanspruch des § 23 Abs. 3 BetrVG auch ein gesetzlich nicht geregelter allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht. Diese Rechtsprechung überträgt der 1. Senat aber nicht auf die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen. Er begründet dies mit der oben dargestellten Systematik der §§ 99 ff. BetrVG. Die Befugnis des Arbeitgebers zur vorläufigen Durchführung der Maßnahme besteht, auch ohne dass die besondere Dringlichkeit tatsächlich vorliegen muss. Es ist vielmehr ausreichend, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Prozedere einhält. Der Gesetzgeber nehme damit in Kauf, dass eine personelle Einzelmaßnahme vorübergehend praktiziert wird, ohne dass ihre Rechtmäßigkeit bereits feststeht. Wenn die Rechtswidrigkeit der Maßnahme feststeht, ordne das Gesetz in § 101 BetrVG die Rechtsfolgen abschließend an.[2] Allerdings ist der Unterlassungsanspruch des § 23 Abs. 3 BetrVG neben § 101 BetrVG anwendbar.[3] Bei groben Verstößen des Arbeitgebers kann der Betriebsrat also nicht nur die Aufhebung, sondern auch die Unterlassung verlangen.

Diese Rechtsprechung führt dazu, dass der Betriebsrat in vielen Fällen einen rechtswidrigen Zustand so lange hinzunehmen hat, bis der Aufhebungsanspruch rechtskräftig tituliert ist. Dies kann sehr lange dauern, was aber nach Auffassung des 1. Senats die hinzunehmende Folge der gesetzlichen Grundentscheidung ist.

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