Die businessorientierte HR Strategie

Zusammenfassung

Unternehmen müssen in dynamischen Märkten schnell auf neue Trends und rasche Veränderungen reagieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Darauf sollte nicht nur die Unternehmensstrategie ausgerichtet sein, sondern auch die HR Strategie, die sich optimalerweise direkt aus den Unternehmenszielen ableitet.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie in Ihrem Unternehmen eine businessorientierte HR-Strategie entwickeln, einführen und beständig weiterentwickeln:

  • Die Checkliste führt Sie durch den sechstufigen Strategiefindungsprozess.
  • Mittels einem Interviewleitfaden können HR-Verantwortliche die Unternehmensvision, -ziele und -strategie analysieren und den gewünschten Beitrag von HR zur Erreichung dieses Zukunftsszenarios mit Stakeholdern erheben und mit der Unternehmensführung abstimmen.
  • Die Beispielagenda unterstützt Sie bei der Durchführung eines Strategieworkshops.
  • Der Schnell-Check unterstützt Sie bei der Analyse der Ist-Situation.
  • Die Excel-Matrix unterstützt Sie dabei, die HR Maßnahmen auf Ihre Businessziele abzustimmen.

1 Anforderungen an HR: Positionierung als strategischer Business Partner

Megatrends wie Demographischer Wandel, Digitalisierung und Internationalisierung sowie gestiegene Kundenanforderungen und eine enorme Veränderungsgeschwindigkeit, stärken die Relevanz der Personalarbeit als Treiber für den nachhaltigen Unternehmenserfolg. Der Ruf nach einem Personalmanagement, das sich als strategischer Partner für das Business positioniert, wird dabei immer lauter. Was Vordenker Dave Ulrich bereits 1997 in dem von ihm geprägten HR Business Partner Modell anstieß, ist in vielen globalen Konzernen und weiterhin zunehmend in mittelständischen Unternehmen Realität geworden und zeigt sich in businessorientierten HR Organisationsstrukturen, Prozessen und Produkten. Diese HR Modelle versprechen den internen Kunden "Business- und Strategieorientierung" und sollen mitunter der seit Jahrzehnten stetig ansteigenden Bedeutung einer mit der Unternehmensstrategie abgestimmten HR Strategie Rechnung tragen.

 

Quelle: Whitepaper Moderne HR Aufbau- und Ablauforganisationen, Prof. Dr. W. Gora, Ph. Jentsch, HR Reifegradmodell Cisar consulting and solutions GmbH, 2015

Abb. 1: Steigende Bedeutung der HR Strategie

Trotz aller Erkenntnis bleibt der HR Strategieprozess selbst in der Praxis jedoch hinter den Anforderungen zurück. So verfügte im Jahr 2016 nicht einmal die Hälfte der Unternehmen in der D-A-CH-Region über eine dokumentierte, zentrale HR Strategie, die konsequent aus der Unternehmensstrategie abgeleitet ist und diese sinnvoll unterstützt. Zu diesem Ergebnis kommen verschiedene Studien, wie z.B. "HR Strategie 2020: Trends und Treiber für Human Ressource im Mittelstand" des F.A.Z.-Fachverlags, die 2016 Unternehmen in der D-A-CH-Region untersuchte oder die frühere Kienbaum-Studie "HR Strategie" aus dem Jahr 2012/2013. Dabei ist eine HR Strategie unabdingbar, um die Personalarbeit auf den richtigen Kurs zu bringen.

 
Wichtig

Positive Positionierung von HR

Schon der Anstoß des HR Strategiefindungsprozesses und eine interne Kundenbefragung zum erwarteten Beitrag der Personalabteilung an der Erreichung der Business Ziele signalisiert strategische Kompetenz und trägt positiv zur Positionierung von HR als strategischem Business Partner bei.

2 Strategie - Begriffseinordnung

Zur Entwicklung einer HR Strategie ist es hilfreich, sich zunächst über die begriffliche Einordnung in den Gesamtkontext bewusst zu werden. Als Funktionalstrategie (Strategie einer Unternehmens-Funktion) ist die HR Strategie ein integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie. Sie ist der mittel- und langfristige ganzheitliche Handlungsrahmen, der die Personalarbeit auf die richtigen Prioritäten ausrichtet.

Eine HR Strategie befasst sich mit allen Aktivitäten, die sich mit dem Aufbau, der Pflege und dem Heben des Beitrags der Human Ressourcen des Unternehmens beschäftigen und hat somit insbesondere den Erhalt der Kernkompetenzen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens im Fokus. Damit unterstützt die HR Strategie ganz unmittelbar die Umsetzung der Unternehmensstrategie.

Die nachfolgende Übersicht dient als Hilfestellung zur Einordnung der Begriffe:

 
Element Definition
Vision Beschreibt ein positives in der Zukunft liegendes Szenario der Wirklichkeit, die das Unternehmen erreichen will. Sie schafft Identität und mobilisiert die Organisation. Die Vision kann sich in einer "Key-Message" ausdrücken, die das Unternehmen antreibt (z.B. "A world without Alzheimer’s" (Alzheimer’s Association), "We love to entertain you" (ProSieben)).
Mission Beschreibt den Unternehmenszweck, d.h. den Grund, warum das Unternehmen existiert. Die Mission drückt aus, mit welchem Schaffen das Unternehmen seine Vision verwirklichen will und ist damit deutlich konkreter (z.B. "Wir bauen Autos", "Wir beraten KMU", "Wir bieten die beste Information für die Menschen in unserer Region").
Unternehmensziele Beschreiben ausgehend von der Mission die langfristigen Ziele, die das Unternehmen im Planungszeitraum (z.B. drei bis fünf oder mehr Jahre) erreichen will und woran gemessen werden kann, wann die Ziele e...

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