Zusammenfassung

Eine HR Strategie enthält viele verschiedene Dimensionen – sie reicht von der Personalplanung über den gesamten Employee-Life-Cycle vom Eintritt bis zum Austritt und berücksichtigt dabei äußere Faktoren unserer Zeit wie z. B. Digitalisierung, Virtualisierung, Auswirkungen der Covid-19 Pandemie oder die sogenannte "Great Resignation."[1] Wichtig dabei ist: Sie muss in der Unternehmensstrategie verankert sein und dem Business einen nachweisbaren Mehrwert liefern.

Was einfach klingt, wird in der Praxis häufig zum Balanceakt zwischen operativen Notwendigkeiten und strategischer Stoßrichtung. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie auf pragmatische Weise eine ausgewogene und ganzheitliche Personalstrategie ausgestalten können, die auf die Anforderungen Ihres Geschäfts ausgerichtet und gleichzeitig nah am Menschen ist, indem sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden im Blick behält.

1 Was eine Strategie leistet: Ausrichtung in einer Arbeitswelt im Umbruch

Die anhaltenden Megatrends Digitalisierung, Demografie und Wertewandel haben mit Beginn der Covid-19 Pandemie im Jahr 2020 eine ungeahnte Beschleunigung erfahren. Gesellschaft und Wirtschaft stehen vor tief greifenden Umbrüchen in Kultur, Technologie und Arbeitswelt bei gleichzeitig gestiegener Instabilität, Ressourcenverknappung und Kostendruck. Es ist zu beobachten, dass dabei auch die Geschwindigkeit von Marktkonsolidierungen zunimmt und sich Unternehmen und Personalfunktion zunehmend auf Private Equity Merger einlassen müssen. Auch erschüttern bislang unvorstellbare Insolvenzen von Traditionsbetrieben die Wirtschaft. Die neue Unsicherheit und Unberechenbarkeit bleiben nicht ohne Einfluss auf die mentale Stabilität von uns Menschen. Fragen wie "Ist mein Arbeitsplatz wirklich sicher?", "Wann kommt der nächste Investor?" machen uns nervös und mental angespannter, sodass die Bedeutung psychologischer Sicherheit steigt.

Die Relevanz der Personalfunktion als strategischer Partner des Business und Treiber des nun erforderlichen Wandels ist damit deutlich gestiegen. Es sind hybride und agile Arbeitsweisen zu gestalten, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion fördern und gleichzeitig ist der Fachkräftemangel zu bewältigen, der durch reduzierte Bindungskräfte unter dem Stichwort "Great Resignation" weiter befeuert wird. Dies bestätigt der jüngste Gallup Engagement Index[1], in dem die Bereitschaft zum Jobwechsel unter deutschen Beschäftigten einen Spitzenwert erreicht hat.

Ein etablierter und gleichzeitig agiler Strategieprozess gibt Ausrichtung und hilft gerade in dieser Gemengelage, die richtigen Ziele und Prioritäten zu setzen, um nachhaltige Maßnahmen zu entfalten, die einerseits die Unternehmensentwicklung sinnvoll unterstützen und zum anderen – nah an der Lebenswirklichkeit der Menschen – die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten im Blick behalten.

[1] Nach dem Engagement Index Deutschland 2021 des Gallup Institutes wollen lediglich 61 % der Befragten in einem Jahr noch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber beschäftigt sein. Quelle: Gallup Institut: Engagement Index Deutschland 2021, https://www.gallup.com/de/engagement-index-deutschland.aspx, letzter Abruf am 23.10.2022.

2 Von der Unternehmensvision zur HR Strategie – eine Begriffseinordnung

Zur Entwicklung einer HR Strategie ist es hilfreich, sich zunächst über die begriffliche Einordnung in den Gesamtkontext bewusst zu werden. Als Funktionalstrategie ist die Personalstrategie ein integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie. Sie ist der mittel- und langfristige ganzheitliche Handlungsrahmen, der die Personalarbeit auf die richtigen Ziele ausrichtet. Eine HR Strategie befasst sich mit allen Aktivitäten, die sich mit dem Aufbau, der Pflege und dem Heben des Beitrags der "Human Ressourcen" des Unternehmens beschäftigen und hat somit insbesondere den Erhalt der Kernkompetenzen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens im Fokus. Damit unterstützt – ja ermöglicht teilweise sogar – die HR Strategie direkt die Umsetzung der Unternehmensstrategie.

Genau genommen werden zwei grundsätzliche Strategie-Ausrichtungen unterschieden: die Personal- und die Personalfunktionsstrategie, die im weiteren Beitrag jedoch nicht differenziert betrachtet, sondern unter dem Klammerbegriff "HR Strategie" weitergeführt werden:

  • Personalstrategie ist ein Bestandteil der Geschäftsstrategie. Mit ihr wird die Sicherstellung der Personalressourcen und notwendiger Kompetenzen geklärt und Maßnahmen entfaltet, um HR Produkte und Prozesse wie auch die Führungs- und Organisationskultur zukunftsfähig auszurichten.
  • Personalfunktionsstrategie beschäftigt sich damit, wie die Personalfunktion sich selbst aufstellen muss, um die Personalstrategie umsetzen zu können; d. h., welche Rollen und Kompetenzen in welchem "HR Service-Delivery-Model" bereitstehen.

Die HR Strategie kann in weitere Teilstrategien untergliedert werden. Als Beispiele können eine Globalisierungs-, Talent- oder Digitalstrategie genannt werden. Eine Digitalstrategie beschäftigt sich demnach mit dem Einsatz von Technologien und Digitalkompetenzen, kann aber auch Haltungen und ...

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