Die businessorientierte HR ... / 5 Erfolgsfaktoren bei der Operationalisierung der HR Strategie
 

Unsere Empfehlung

Nutzen Sie unsere Checkliste "Strategiefindungsprozess im Personalbereich" als Anregung, um Ihren HR-internen Strategiefindungs- bzw. Formulierungsworkshop zu planen und durchzuführen.

Die Praxis zeigt, dass eine erfolgreiche Umsetzung der HR Strategie von Erfolgsfaktoren abhängt. Blickt man auf die Top Drei der Umsetzungsschwierigkeiten der HR Strategie, so zeigt sich, dass über Jahre hinweg auf Platz eins die Dominanz operativer HR Themen und auf Platz zwei die zu geringe Kapazität in HR stehen. Auf Platz drei hingegen lässt sich eine Entwicklung ablesen. Kostengesichtspunkte haben hier die mangelnde HR Kompetenz und fehlende Rückendeckung des Top Managements und der Führungskräfte verdrängt.

Quelle: Kienbaum-Studie: HR Strategie 2012/13

Abb. 10: Die Top Drei Umsetzungsschwierigkeiten der HR Strategie

Es scheint also, als hätten die befragten HR Verantwortlichen ihre Hausaufgaben gemacht und die nachfolgenden Erfolgsfaktoren beherzigt.

5.1 Top-Management als Sponsor

HR muss das Top-Management (GF, Vorstand) als Sponsor oder Machtpromotor für die Strategiefindung gewinnen, der den Prozess auf Basis seiner Autorität unterstützt.

5.2 Akzeptanzmanagement bei Führungskräften

Da sowohl die Definition der Strategie als auch der Umsetzungserfolg aller im Rahmen der HR Strategie geplanten Maßnahmen stark von der Akzeptanz und Unterstützung der Führungskräfte abhängt, beginnt der Strategie-Prozess bereits mit der Betrachtung deren Interessen. Folgende Fragen helfen bei einer Einordnung:

  • Wer sind die Treiber der Organisation, die die Umsetzung ermöglichen oder bremsen können?
  • Was erwarten diese vom Prozess (Information, Feedback, Beteiligung)?
  • Wie können sie kommunikativ oder in Form echter Beteiligung in den Prozess einbezogen werden?

5.3 Dokumentation und Kommunikation

Die Dokumentation der HR Strategie sorgt für Verbindlichkeit und Nachvollziehbarkeit. Ihre Dokumentation sorgt zudem für eine Absprungbasis für künftige Anpassungen. Während Vision, Mission und strategischer Rahmen modellhaft und beschreibend formuliert werden, sorgt auf der Ziele- und Maßnahmen-Ebene die Dokumentation im Rahmen einer Balanced Scorecard oder als einfacher Maßnahmenkatalog (z.B. "HR Roadmap") für Klarheit.

Sorgen Sie für Transparenz. Identifizieren Sie die Zielgruppen für Ihre HR Strategie Kommunikation und schneiden Sie das Informationsangebot nutzerorientiert zu. Während die übergeordnete HR Strategie für alle Mitarbeiter sichtbar sein sollte, kann es sinnvoll sein, Teilziele und Maßnahmen nur mit den Mitarbeitern zu teilen, die für die Bearbeitung zuständig sind. Nutzen Sie für die Kommunikation und Dokumentation Ihre zentralen Informationsplattformen und Kanäle wie Intranet, Email oder gemeinsame Arbeitslaufwerke oder Projektverzeichnisse.

5.4 Integration in Managementsysteme und Führungsprozesse

Um mit der HR Strategie keine Parallelwelt zu erschaffen, ist eine Integration in Unternehmensführungsprozesse unabdingbar. Das bedeutet konkret, dass in der HR Strategie formulierte Ziele, Maßnahmen und Messkriterien in die unternehmensüblichen Managementsysteme und Führungsinstrumente überführt werden. Wird mit einer Balanced Scorecard gearbeitet, so sind die HR Ziele darin zu monitoren, wird im Rahmen der Mitarbeiterführung ein Zielvereinbarungssystem eingesetzt, sind die HR Ziele sinnvoll auf die mit der Umsetzung betrauten Organisationseinheiten und Mitarbeiter herunter zu brechen.

5.5 Einsatz von Projekt Management Methoden

Für die Umsetzung der HR Strategie gelten die gleichen Maßstäbe wie für die Durchführung von Projekten. Jede Maßnahme braucht Verantwortlichkeiten, Meilensteine und einen Monitoringprozess, der den Stand der Erreichung überprüft und - falls nötig - Zusatzmaßnahmen einleitet, die eine erfolgreiche Umsetzung sicherstellen. Um die Zielerreichung zu monitoren, ist ein auf Kennzahlen basierendes Controlling hilfreich.

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