Entwicklung einer businessorientierten und menschenzentr ... / 3.5 Umsetzung der HR Strategie

3.5.1 Dokumentation und Kommunikation

Die Dokumentation der HR Strategie sorgt für Verbindlichkeit und Nachvollziehbarkeit und ist gerade auch mit Blick auf Agilität wichtig als Absprungbasis für dynamische Anpassungen. Sorgen Sie für Transparenz. Identifizieren Sie die verschiedenen Zielgruppen für die Kommunikation und schneiden Sie das Informationsangebot nutzerorientiert zu. Während die übergeordnete Personalstrategie für alle Mitarbeitenden sichtbar sein sollte, kann es sinnvoll sein, Teilziele und Maßnahmen nur mit den Mitarbeitenden zu teilen, die für die Bearbeitung zuständig sind. Nutzen Sie für die Dokumentation Ihre zentralen Informationsplattformen und Kanäle wie Teams, Intranet, gemeinsame Arbeitslaufwerke oder Projektverzeichnisse.

Um die Zielgruppe mit Ihren Botschaften zu erreichen ist es zudem ratsam, auf interaktive Kommunikationsformate zu setzen. Ob mittels Präsentation auf einer Versammlung für die Mitarbeitenden, Roadshows und das Angebot von gezielten vor Ort oder virtuellen Dialog-Formaten – wichtig ist, dass Ihre Strategie mit dem geeigneten Storytelling bei allen Zielgruppen ankommt.

Der über die reine Businessorientierung hinaus notwendige Anspruch nach einer menschenzentrierten Personalpolitik macht die Auseinandersetzung mit den Bedürfnissen der Mitarbeitenden unabdingbar. Ihre Personalstrategie sollte Antworten auf diese Bedürfnisse und das positive Arbeitserlebnis aller bereithalten, um eine stärkere Bindung der Mitarbeitenden zu erreichen. Daher ist eine möglichst interaktive Kommunikation der Personalstrategie in zweifacher Hinsicht bedeutsam: Zur Ausrichtung des Unternehmens und als Wertschätzung für alle Beschäftigten.

3.5.2 Implementierung und Monitoring

Um den Umsetzungserfolg nachhaltig sicherzustellen, ist für die Implementierung und das laufende Monitoring eine Auseinandersetzung mit der Arbeitsmethodik und der Art der Kollaboration notwendig. Folgende Fragen helfen, den Rahmen dafür abzustecken:

• Welche Arbeitsmethoden setzen wir zur Umsetzung ein (Projekt und Change Management)?
• Wie gestalten wir die Kommunikation und Beteiligung der Stakeholder im Umsetzungsprozess?
• Ist das Ownership des Managements bestätigt?
• Wer steuert den Prozess und wie sind Eskalationswege geregelt?
• Welche Widerstände sind zu erwarten und wie gehen wir damit um?
• An welcher Stelle brauchen wir externe Unterstützung?
• Wurden alle relevanten Einflussfaktoren berücksichtigt?
• Wie monitoren wir die Umsetzung der geplanten Maßnahmen?
• Wie sorgen wir für Erfahrungsaustausch?

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die wirksame Umsetzung der HR Strategie ist eine Integration in Management- und Unternehmensführungsprozesse. Das bedeutet beispielsweise, dass in der HR Strategie formulierte Ziele, Maßnahmen und Messkriterien in die unternehmensüblichen Instrumente überführt werden, worüber die Erreichung der Ziele verfolgt und Steuerungsmaßnahmen eingesteuert werden. Wird im Rahmen der Unternehmensführung in einer definierten Planungsroutine beispielsweise mittels "Balanced Score Card" oder "OKR" gearbeitet, so gelten die sich entsprechenden Vorgaben auch für die HR Strategie. Wird im Rahmen der Führung von Mitarbeitenden ein Zielvereinbarungssystem eingesetzt, schafft das Herunterbrechen der Ziele aus der HR Strategie auf die mit der Umsetzung betrauten Organisationseinheiten und Mitarbeitenden Kongruenz.

Praxis-Tipp

Planänderungen einkalkulieren

Gefasste Pläne werden nicht selten in der Praxis durch neu auftretende Themen durchkreuzt. Wird in diesem Fall erneut konsequent abgeleitet, ob und welchen Einfluss eine neue Thematik auf die übergeordneten Business-Ziele hat, so fällt eine Einordnung und Priorisierung in der bestehende HR Roadmap nicht schwer. Zudem kann so eine neu gefasste Priorisierung jederzeit überzeugend gegenüber dem Top Management, den Business Managern und dem HR Team vertreten werden.