3.2.1 Auswirkungen relevanter HR Trends identifizieren
Neben der Betrachtung der Unternehmensentwicklung ist es Aufgabe von HR, Trends mit Einfluss auf das Personalmanagement bei der Strategieentwicklung zu berücksichtigen. Daher hat die Beobachtung von Entwicklungen bei Demografie, Technologie, Wirtschaft, Gesellschaft und Werten eine hohe Bedeutung. Arbeitsmarkt- und Trend-Studien geben Auskunft über die neuesten Entwicklungen. Die nachfolgende Abbildung zeigt die sechs zu Trend-Clustern zusammengefassten Mega-Trends, die durch das Beratungshaus Kienbaum erhoben wurden. Bei Durchsicht der Implikationen für das People Management werden weitere Handlungsfelder sichtbar. Jede Personalfunktion sollte die Relevanz solcher Trends für die eigene Organisation prüfen und den strategischen Handlungsbedarf in die Strategiearbeit aufnehmen.
Abb. 5: 6 Trends für das People Management 2022
Fallbeispiel – Externe HR Trends
Unser Software-Unternehmen hat sich im Zuge des Strategieprozesses mit der allgemeinen Marktentwicklung und HR Trends auseinandergesetzt und die Auswirkungen auf das eigene Unternehmen überprüft. Dabei konnten einige wichtige Erkenntnisse gewonnen werden, die in den nächsten Schritten berücksichtigt werden können:
Externe Einflussfaktoren | Bedeutung und Ableitungen für das Unternehmen |
---|---|
Markt/Branche |
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HR Trends |
|
Serviceportale von HR Trendscouts schaffen Überblick
Um die eigene Trendanalyse zu vereinfachen, bietet es sich an, Newsletter von HR Trendscouts zu abonnieren, die als Service relevante Studien recherchieren, analysieren und zusammenfassen (z. B. HRblue Trendbook oder das Studiendownload Portal von persoblogger.de).
3.2.2 Interne Strukturen und Herausforderungen analysieren
Wesentlicher Teil Ihrer Strategie-Entwicklung ist die Analyse der aktuellen innerbetrieblichen Gegebenheiten und Herausforderungen. Kennen Sie Ihre Schlüsselfunktionen und wissen Sie, wie gebunden sich die Stelleninhaber fühlen? Für die Ableitung von Maßnahmen ist es wichtig, die Ausgangssituation genau zu kennen, um den Veränderungsbedarf definieren zu können. Vor allem anhand der aktuellen Personalstruktur gilt es, Personalrisiken und kritische Erfolgsfaktoren zu analysieren. Folgende Fragen helfen dabei:
- Welche Chancen und Risiken verbergen sich in unserer Personalstruktur z. B. in Bezug auf Demografie?
- Welche Jobprofile sind kritisch in Bezug auf die Unternehmensentwicklung?
- Wie werden sich die erfolgskritischen Kernkompetenzen verändern (z. B. bei Strategiewechsel von Kostenführerschaft zu Qualität)?
- Wie sind die Führungspositionen besetzt und wie ist die Führungsqualität?
- Welchen Personalbedarf (quantitativ und qualitativ, intern oder extern) haben wir, um unsere strategischen Ziele umsetzen zu können?
- Wie stellt sich die Verfügbarkeit der Mitarbeiter/-gruppen am internen und externen Arbeitsmarkt dar?
- Wie fühlen sich die Mitarbeitenden an das Unternehmen gebunden? Schafft unsere Unternehmenskultur Identität und Bindung?
Darüber hinaus sind auch HR Produkte und Prozesse auf ihre Zukunftsfähigkeit zu überprüfen. Die zentrale Frage lautet hier: Womit sind unsere Kunden unzufrieden und/oder was ist in Zukunft wichtig. Gezielte Erhebungen bei Führungskräften und Mitarbeitenden im Rahmen von Befragungen oder Interviews sowie die Analyse von Kundenfeedback und der Rückmeldungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie z. B. Kununu oder Glassdoor können hier wertvolle Rückschlüsse liefern.
Gerade mit Blick auf die Entwicklungen hin zu hybriden Arbeitsmodellen spielt die Schaffung eines Gemeinschaftsgefühls und einer gemeinsamen Identität getragen von Grundw...
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