Die businessorientierte HR ... / 3 Der HR Strategiefindungsprozess in sechs Schritten

Der HR Strategiefindungsprozess findet typischerweise in einem jährlichen Turnus im Kontext der Business Planung statt und kann unterschiedliche zeitliche Perspektiven einnehmen. Je nach Branche und Produktzyklen ist in der Praxis häufig die Kombination aus mittel- und langfristiger Betrachtung zu finden (z.B. 1-3 und 5-10 Jahre). Der Strategieprozess folgt dabei einer rollierenden Planung, d.h., dass alljährlich aufs Neue der jeweilige Planungshorizont betrachtet wird. Dadurch wird sichergestellt, dass geänderte Unternehmensziele und Einflussfaktoren mit den bisherigen Planungen verglichen werden und bei Bedarf die strategische HR Maßnahmen angepasst werden können. So wird der Prozess zu einer strategischen Routine, die spätestens alle drei Jahre oder - bei grundlegenden Veränderungen der Unternehmensstrategie - eingehend überprüft werden sollte.

Welche Faktoren bei der Strategiefindung eine Rolle spielen, zeigt die Grafik eines HR Strategie-Portfolios sehr anschaulich. Hier wird mit Blick auf die langfristigen Unternehmens- und HR Ziele und unter Berücksichtigung externer wie interner Einflussfaktoren klar, wie beispielsweise HR Trends und Anforderungen von Stakeholdern[1] auf Basis der Ist-Situation ein Maßnahmenkatalog ableitet, der zur Erreichung der Ziele führt. Dabei sind auf der Zeitachse die zeitlichen Abhängigkeiten von Maßnahmen und deren Laufzeiten genauso zu berücksichtigen, wie der zu erwartende Energieaufwand (Ressourcenaufwand).

Quelle: HRblue AG

Abb 2: HR Strategie-Portfolio

 
Wichtig

HR Strategie jährlich dokumentieren

Auch wenn operative Aufgaben und wechselnde Prioritäten den Alltag bestimmen, sollte eine HR Strategie im jährlichen Turnus formuliert und dokumentiert werden. Eine rollierende unterjährige Überprüfung der HR Strategie, die in ein bis zwei Runden sowie ad-hoc stattfinden kann, sorgt hingegen für die nötige Agilität in Hinblick auf die formulierten Ziele und Maßnahmen.

Die Bearbeitung des HR Strategie-Portfolios und damit der Weg zu einer von der Unternehmensstrategie sinnvoll abgeleiteten HR Strategie kann in folgenden Prozess-Schritten durchgeführt werden:

Quelle: [brutsch consulting]

Abb. 3: Prozess-Schritte der Bearbeitung

[1] Stakeholder sind Interessensgruppen, die im Zusammenhang an eine HR Strategie berechtigte Erwartungen an HR haben (z.B. Geschäftsführung, Führungskräfte, Mitarbeiter, Betriebsrat)

3.1 Beitrag von HR an der Unternehmensentwicklung

 
Worum geht es?
Unternehmensvision, -ziele und -strategie analysieren und den gewünschten Beitrag von HR zur Erreichung dieses Zukunftsszenarios mit Stakeholdern erheben und mit der Unternehmensführung abstimmen.
Zentrale Fragestellungen
  • Wie sieht das Zukunftsbild des Unternehmens aus und welcher Beitrag wird von HR dazu erwartet?

    • Wo stehen wir als Unternehmen heute – wo in Zukunft?
    • Kunden: Was hat sich von Seiten unserer (internen) Kunden verändert oder wird sich ändern? (Erwartungen, Bedarfe, Anforderungen etc.)
    • Wettbewerb: Was sind Alternativanbieter für unsere Dienstleistungen und Produkte? Welche Stellung, welchen Einfluss haben diese im Unternehmen? Was bieten die an?
    • Umfeld: Was hat sich im Umfeld der Organisation geändert oder wird sich absehbar ändern (z.B. Technologien, Werte, Gesetze)
    • Welche Schlüsselkompetenzen werden zum Erfolgsfaktor werden?
  • Welche Ziele muss HR erreichen, um die Unternehmensentwicklung sinnvoll zu unterstützen und die Erwartungen an den eigenen Beitrag zu erfüllen?

Für die Definition konkreter HR Ziele und die Ableitung von Maßnahmen ist es hilfreich, sich integrierter Managementsystemen wie z.B. der Balanced Score Card zu bedienen. Um eine Ausgewogenheit zwischen monetären und nicht monetären Zielen im Unternehmen zu erreichen, folgt diese typischerweise der vier Perspektiven Finanzen, Prozesse, Kunden und Potenziale oder Mitarbeiter:

Quelle: Wikipedia

Abb. 4: Die vier Perspektiven der Balanced Scorecard

Die Systematik der Zielbeschreibung ist dabei in jeder Perspektive gleich. Das nachfolgende Beispiel veranschaulicht das Vorgehen bei der Beschreibung von strategischen HR Zielen bis zur Ableitung der konkreten Maßnahme.

 
Strategisches HR Ziel Kennzahl Vorgabe (Planwert) Maßnahmen für die Umsetzung
Gewinnung von Mitarbeitern beschleunigen Durchschnittliche Vakanzdauer <= 8 Wochen Einführung Active Sourcing und E-Recruiting Tool
Bindung der Mitarbeiter erhöhen Befragungswert Mitarbeiterzufriedenheit Bewertung mind. 2,5 auf Skala von 1-6 (Schulnoten) Einführung einer Mitarbeiterbefragung inkl. Nachbereitungsprozess
Wissen der Mitarbeiter besser nutzen Ideenquote (Anzahl Ideen : Anzahl Mitarbeiter) >= 20% Einführung und Verankerung eines Ideenmanagementsystem
Qualifikation der Mitarbeiter steigern

Schulungsquote (Anzahl Schulungen : Anzahl Mitarbeiter)

Lerntransferquote (Anzahl Transfergespräche : Anzahl Fortbildungen)
>= 60% Einführung Lernbedarfsanalyse, Entwicklung Weiterbildungskatalog, Einführung Lerntransferkontrolle
Schlüsselpositionen absichern Nachfolgequote für Schlüsselpositionen (Anzahl potenzieller Nachfolger mit strategisch wichtigen Qualifikati...

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