Die businessorientierte HR ... / 1 Anforderungen an HR: Positionierung als strategischer Business Partner

Megatrends wie Demographischer Wandel, Digitalisierung und Internationalisierung sowie gestiegene Kundenanforderungen und eine enorme Veränderungsgeschwindigkeit, stärken die Relevanz der Personalarbeit als Treiber für den nachhaltigen Unternehmenserfolg. Der Ruf nach einem Personalmanagement, das sich als strategischer Partner für das Business positioniert, wird dabei immer lauter. Was Vordenker Dave Ulrich[1] bereits 1997 in dem von ihm geprägten HR Business Partner Modell anstieß, ist in vielen globalen Konzernen und weiterhin zunehmend in mittelständischen Unternehmen Realität geworden und zeigt sich in businessorientierten HR Organisationsstrukturen, Prozessen und Produkten. Diese HR Modelle versprechen den internen Kunden "Business- und Strategieorientierung" und sollen mitunter der seit Jahrzehnten stetig ansteigenden Bedeutung einer mit der Unternehmensstrategie abgestimmten HR Strategie Rechnung tragen.

 

Quelle: Whitepaper Moderne HR Aufbau- und Ablauforganisationen, Prof. Dr. W. Gora, Ph. Jentsch, HR Reifegradmodell Cisar consulting and solutions GmbH, 2015

Abb. 1: Steigende Bedeutung der HR Strategie

Trotz aller Erkenntnis bleibt der HR Strategieprozess selbst in der Praxis jedoch hinter den Anforderungen zurück. So verfügte im Jahr 2016 nicht einmal die Hälfte der Unternehmen in der D-A-CH-Region über eine dokumentierte, zentrale HR Strategie, die konsequent aus der Unternehmensstrategie abgeleitet ist und diese sinnvoll unterstützt. Zu diesem Ergebnis kommen verschiedene Studien, wie z.B. "HR Strategie 2020: Trends und Treiber für Human Ressource im Mittelstand" des F.A.Z.-Fachverlags, die 2016 Unternehmen in der D-A-CH-Region untersuchte oder die frühere Kienbaum-Studie "HR Strategie" aus dem Jahr 2012/2013. Dabei ist eine HR Strategie unabdingbar, um die Personalarbeit auf den richtigen Kurs zu bringen.

 
Wichtig

Positive Positionierung von HR

Schon der Anstoß des HR Strategiefindungsprozesses und eine interne Kundenbefragung zum erwarteten Beitrag der Personalabteilung an der Erreichung der Business Ziele signalisiert strategische Kompetenz und trägt positiv zur Positionierung von HR als strategischem Business Partner bei.

[1] David Olson Ulrich ist Universitätsprofessor, Autor, Redner und Management Coach und –Berater. Er verfasste zahlreiche Bücher zu HR und Leadership Themen und gilt international als einer der einflussreichsten Vordenker für HR unserer Zeit.

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