Die Rechte und Pflichten des Ausbildenden ergeben sich im Wesentlichen aus § 14 BBiG. Danach hat er dem Auszubildenden die für das vereinbarte Berufsziel notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln.[1] Die Vermittlung dieser Kenntnisse und Fertigkeiten muss sich in einer planmäßigen, zeitlich und sachlich gegliederten Form und innerhalb der Ausbildungszeit vollziehen. In diesem Umfang dürfen dem Auszubildenden im Wege des Direktionsrechts nur solche Tätigkeiten übertragen werden, die den Ausbildungszwecken dienen und denen er körperlich gewachsen ist.[2] In § 14 Abs. 1 Nr. 3 BBiG wurde die zusätzliche Verpflichtung des Ausbildenden eingeführt, dem Auszubildenden neben Werkzeugen und Werkstoffen auch die notwendige Fachliteratur zur Verfügung zu stellen. Während in § 5 Abs. 1 Nr. 5 BBiG schon die notwendige Beachtung der technologischen und digitalen Entwicklung beachtet wurde, scheint nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 BBiG noch kein Abonnement für Datenbanken und dergleichen geschuldet zu sein.

4.1.1 Direktionsrecht und Eignung des Ausbildenden

Dem Ausbildenden ist es untersagt, den Auszubildenden mit ausbildungsfremden Tätigkeiten zu betrauen. Sog. Botengänge, d. h. private Besorgungen für andere Mitarbeiter zählen nicht zu den Tätigkeiten, die ihm übertragen werden dürfen. Reinigungsarbeiten an Maschinen und Werkzeugen bzw. anderen Arbeitsmitteln sind aber zulässig. Überschreitet der Ausbildende bei der Ausübung seines Direktionsrechts die durch § 14 BBiG durchzogenen Grenzen, so kann sich der Auszubildende bei der zuständigen Berufsorganisation und dem Betriebsrat[1] beschweren, ihm steht darüber hinaus ein Zurückbehaltungsrecht zu. Nach vorheriger Abmahnung kommt auch bei fortgesetzter Übertragung ausbildungsfremder Tätigkeiten der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung durch den Auszubildenden in Betracht.

Der Ausbildende muss die für die Ausbildung erforderliche persönliche und fachliche Eignung[2] aufweisen. Erfüllt er diese Voraussetzungen nicht selbst, so kann er einen hierzu qualifizierten Ausbilder beauftragen.[3] Auch der Ausbilder muss in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse aufgenommen werden.[4] Erfüllt der Ausbildende seine sich aus § 14 BBiG gegebene Ausbildungspflicht nicht oder nicht ordnungsgemäß, so sind die nachfolgenden Sanktionen denkbar:

  • Verhängung einer Geldbuße[5];
  • Untersagung der Ausbildung wegen des Fehlens der persönlichen oder fachlichen Eignung bzw. der Ungeeignetheit der Ausbildungsstätte[6];
  • Schadensersatzpflicht wegen Schlechterfüllung des Berufsausbildungsvertrags[7];
  • außerordentliche Kündigung des Auszubildenden nach erfolgloser Abmahnung[8];
  • Klage auf Erfüllung der Verpflichtungen aus dem Berufsausbildungsvertrag.[9]

4.1.2 Zahlung der Ausbildungsvergütung

Für die Zahlung der Ausbildungsvergütung gelten im Rahmen des Berufsausbildungsverhältnisses bestimmte Besonderheiten.

Eines der Kernstücke der zum 1.1.2020 in Kraft getretenen Novelle ist eine detailliertere Regelung zur Ausbildungsvergütung. Dabei ist gegenüber der früheren Fassung des § 17 Abs. 1 BBiG das Lebensalter des Auszubildenden als Bemessungsgrundlage für die Angemessenheit der Vergütung entfallen. In § 17 Abs. 2 BBiG hat der Gesetzgeber bis einschließlich des Jahres 2023 Mindestvergütungen für Auszubildende festgelegt, die von 515 EUR im ersten Ausbildungsjahr (bei Beginn der Ausbildung im Jahr 2020) bis zu 868 EUR (im vierten Ausbildungsjahr bei Beginn der Ausbildung im Jahr 2023) reichen. Allerdings akzeptiert der Gesetzgeber – anders als beim MiLoG – auch die Unterschreitung der Mindestvergütungen durch einen entsprechenden Tarifvertrag.[1]

Voraussetzung ist allerdings eine Bindung gemäß § 3 Abs. 1 TVG des Ausbildenden an den Tarifvertrag, sodass eine einzelvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag nicht ausreichend ist. Vielmehr muss der Ausbildende entweder selbst Tarifpartei sein oder durch Verbandszugehörigkeit im tarifschließenden Arbeitgeberverband gebunden sein. Umgekehrt bedeutet die gesetzliche Mindestvergütung für den Ausbildenden keine Sicherheit, wenn nämlich die gesetzliche Mindestvergütung um 20 % von der entsprechenden tariflichen Vergütung für den jeweiligen Auszubildenden abweicht. Hier bleibt dem Ausbildenden allerdings im Streitfall der Beweis möglich, dass die konkrete Ausbildungsvergütung doch angemessen ist. Denn § 17 Abs. 4 BBiG ist die Angemessenheit in einem solchen Fall nur "in der Regel ausgeschlossen".

 
Praxis-Beispiel

Tarifliche Regelung zur Ausbildungsvergütung

Sieht ein Tarifvertrag eine Vergütung im ersten Ausbildungsjahr von 500 EUR vor und ist der Ausbildende tarifgebunden, ist diese Regelung nach § 17 Abs. 3 S. 1 BBiG zulässig. Dagegen kann auch eine einzelvertragliche Vereinbarung von 550 EUR im ersten Ausbildungsjahr im Jahr 2020 unzulässig sein, wenn der e...

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