Der Berufsausbildungsvertrag / 4.1 Rechte des Ausbildenden

Die Rechte und Pflichten des Ausbildenden ergeben sich im Wesentlichen aus § 14 BBiG. Danach hat er dem Auszubildenden die für das vereinbarte Berufsziel notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 BBiG). Die Vermittlung dieser Kenntnisse und Fertigkeiten muss sich in einer planmäßigen, zeitlich und sachlich gegliederten Form und innerhalb der Ausbildungszeit vollziehen. In diesem Umfang dürfen dem Auszubildenden im Wege des Direktionsrechts nur solche Tätigkeiten übertragen werden, die den Ausbildungszwecken dienen und denen er körperlich gewachsen ist (§ 14 Abs. 2 BBiG).

4.1.1 Direktionsrecht und Eignung des Ausbildenden

Dem Ausbildenden ist es untersagt, den Auszubildenden mit ausbildungsfremden Tätigkeiten zu betrauen. So genannte Botengänge, d. h. private Besorgungen für andere Mitarbeiter zählen nicht zu den Tätigkeiten, die ihm übertragen werden dürfen. Reinigungsarbeiten an Maschinen und Werkzeugen bzw. anderen Arbeitsmitteln sind aber zulässig. Überschreitet der Ausbildende bei der Ausübung seines Direktionsrechts die durch § 14 BBiG durchzogenen Grenzen, so kann sich der Auszubildende bei der zuständigen Berufsorganisation und dem Betriebsrat (§ 84 BetrVG) beschweren, ihm steht darüber hinaus ein Zurückbehaltungsrecht zu. Nach vorheriger Abmahnung kommt auch bei fortgesetzter Übertragung ausbildungsfremder Tätigkeiten der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung durch den Auszubildenden in Betracht.

Der Ausbildende muss die für die Ausbildung erforderliche persönliche und fachliche Eignung (§§ 28 – 30 BBiG) aufweisen. Erfüllt er diese Voraussetzungen nicht selbst, so kann er einen hierzu qualifizierten Ausbilder beauftragen (§ 28 Abs. 2 BBiG). Auch der Ausbilder muss in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse aufgenommen werden (§ 34 Abs. 2 Nr. 9 BBiG). Erfüllt der Ausbildende seine sich aus § 14 BBiG gegebene Ausbildungspflicht nicht oder nicht ordnungsgemäß, so sind die nachfolgenden Sanktionen denkbar:

  • Verhängung einer Geldbuße (§ 102 Abs. 1 Nr. 3 BBiG);
  • Untersagung der Ausbildung wegen des Fehlens der persönlichen oder fachlichen Eignung bzw. der Ungeeignetheit der Ausbildungsstätte (§ 33 BBiG);
  • Schadensersatzpflicht wegen Schlechterfüllung des Berufsausbildungsvertrags[1];
  • außerordentliche Kündigung des Auszubildenden nach erfolgloser Abmahnung (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG);
  • Klage auf Erfüllung der Verpflichtungen aus dem Berufsausbildungsvertrag.[2]
[2] LAG Berlin, Beschluss v. 19.1.1978, 9 Ta 1/78.

4.1.2 Zahlung der Ausbildungsvergütung

Für die Zahlung der Ausbildungsvergütung gelten im Rahmen des Berufsausbildungsverhältnisses bestimmte Besonderheiten.

Grundsätzlich gilt § 17 Abs. 1 BBiG, wonach dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren ist. Von dieser Vorschrift kann nach § 25 BBiG nicht zulasten des Auszubildenden abgewichen werden.

Die Ausbildungsvergütung hat nach der Rechtsprechung des BAG 3 Funktionen. Sie soll

  1. den Auszubildenden und seine unterhaltspflichtigen Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen,
  2. die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und
  3. die Leistung des Auszubildenden in gewissem Umfang "entlohnen".[1]

Diese verschiedenen Zwecke rechtfertigen bei Leistungsstörungen in aller Regel keine Abweichung von den für andere Vertragsverhältnisse geltenden Vorschriften. Kommt der Auszubildende seiner Leistungspflicht nicht nach, fehlt er beispielsweise unentschuldigt, so verliert er auch den Vergütungsanspruch, auch wenn die unter 1. und 2. genannten Zwecke unabhängig von der Leistungsstörung fortbestehen. Umgekehrt stellt § 17 Abs. 3 BBiG ausdrücklich klar, dass auch eine Überstundenvergütung geschuldet sein kann, auch wenn dies von den unter 1. und 2. genannten Zwecken nicht zwangsläufig gefordert wird.

§ 17 Abs. 1 Satz 2 BBiG, wonach die Vergütung mindestens jährlich ansteigen muss, verdeutlicht noch einmal, dass die Ausbildungsvergütung eben nicht nur Entgelt darstellt, sondern auch andere Zwecke verfolgt. Aus den gleichen Gründen wiederum lässt § 17 Abs. 2 BBiG in weiterem Umfang als § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO die Leistung von Sachbezügen statt der Geldzahlung zu. § 17 Abs. 3 BBiG bietet eine Sonderregelung zu Überstunden.

Bei der Vereinbarung der Vergütungshöhe haben die Tarif- und Ausbildungsvertragsparteien einen gewissen Spielraum, da § 17 Abs. 1 BBiG nur einen groben Rahmen vorgibt. So kann eine einzelvertraglich vereinbarte Vergütung in einem Ausbildungsverhältnis ohne Tarifbindung auch dann noch "angemessen" i. S. v. § 17 Abs. 1 BBiG sein, wenn sie hinter der sonst einschlägigen tariflichen Vergütung zurückbleibt. Gleichwohl ist für die Prüfung der "Angemessenheit" die einschlägige Tarifregelung der wichtigste Maßstab.[2] Unterschreitet die Höhe der einzelvertraglichen Vereinbarung das Tarifniveau um mehr als 20 %, ist in der Regel davon auszugehen, dass die Vergütung nicht mehr angemessen ist.[3] Eine etwaige Gemeinnützigkeit des Arbeitgebers rechtfertigt es nicht, von der Orientierung an den einschlägigen Tarif...

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