Datenschutz und neue Medien... / 8.2 Bewerbungsverfahren

Im Rahmen von Bewerbungsverfahren möchten Arbeitgeber häufig Auskünfte zu bestehenden Vorerkrankungen, Schwerbehinderungen oder zur Schwangerschaft haben. Diese Auskünfte sind dann zu gewähren, wenn sie für die ordnungsgemäße und sichere Durchführung des Beschäftigtenverhältnisses notwendig sind.

Für die Gesundheit sensible Arbeitsbereiche sehen häufig eine Eingangsuntersuchung vor, bevor die Tätigkeit überhaupt begonnen werden kann:

  • Gem. § 43 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) müssen Personen in der Lebensmittelproduktion oder in Küchen über eine Bescheinigung des Gesundheitsamts nachweisen, dass bestimmte Infektionskrankheiten nicht vorliegen.
  • Ebenfalls eine verpflichtende Eingangsuntersuchung findet beim Umgang mit strahlenexponierten Tätigkeiten gem. §§ 60, 64 Strahlenschutzverordnung (StrlSchVO) statt.
  • Weitere Regelungen gibt es für den Umgang mit biologischen Arbeitsstoffen[1], Röntgenstrahlung[2] oder für Seemänner.[3] Hier hat der Arbeitgeber die Pflicht, seinen Mitarbeitern diese Untersuchungen anzubieten. Für diese ist die Teilnahme freiwillig.

Sollen darüber hinaus Gesundheitsdaten von Bewerbern erhoben werden, so ist die Festlegung der Auswahlkriterien mitbestimmungspflichtig gem. § 95 Abs. 1, 2 BetrVG.

Neben der systematischen Erhebung und Speicherung von Bewerberdaten möchte ein Arbeitgeber schon nach dem Bewerbungsgespräch einschätzen können, ob der Bewerber geeignet ist oder nicht. Allerdings kann er Informationen in Bezug auf den gesundheitlichen Zustand nur eingeschränkt erfragen, weil die Gesetze das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers schützen.

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse an der Frage nach Gesundheitsdaten haben.[4] Dieses ist vor allem dann gegeben, wenn die Antwort notwendig ist, um die körperliche, geistige und gesundheitliche Eignung (nur) für die vorgesehene Tätigkeit festzustellen.[5]

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