Datenschutz und neue Medien... / 8.3 Gesundheitsdaten während des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich die Pflicht, sich "krank zu melden", wenn er aus gesundheitlichen Gründen nicht zur Arbeit erscheinen kann. Hierbei hat der Arbeitgeber kein Recht zu erfahren, welche gesundheitlichen Gründe dies im Detail sind. Er kann lediglich eine den Krankenzustand bestätigende Bescheinigung eines Arztes (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) verlangen. Die Arztbescheinigung ist regelmäßig ab dem dritten Tag der Erkrankung vorzulegen.[1] Will der Arbeitgeber diese bereits eingeführte Vorlagefrist verkürzen, so ist dies mitbestimmungspflichtig gem. § 87 Abs. 1 BetrVG.[2]

Der Arbeitgeber ist nur in absoluten Ausnahmefällen berechtigt, den genauen Grund einer Krankheit zu erfahren. Ein solcher Ausnahmefall sind Epidemien bzw. Pandemien[3] (wie die Anfang 2020 aufgetretene COVID-19-Pandemie). Um eine Verbreitung von Infektionen vorbeugen zu können, ist es gegebenenfalls erforderlich, Gesundheitsdaten der Mitarbeiter zu verarbeiten. So wäre in diesem Szenario zulässig, auf personenbezogener Ebene die Namen der Mitarbeiter festzuhalten, bei denen eine Infektion festgestellt wurde bzw. ob diese in Kontakt zu nachweislich infizierten Personen hatten. Die Verarbeitung dieser Daten kann zur Verhinderung oder Eindämmung einer Infektion bzw. Infektionsgefahr für die weiteren Mitarbeiter erforderlich sein. So können diese Daten beispielsweise genutzt werden, um Infektionsketten und Kontakte nachvollziehbar zu machen, um so effektiv eine Verbreitung des Virus zu verhindern. Zu beachten ist hier, dass die Verarbeitung an diesen bestimmten Zweck (Verhinderung der Ausbreitung) gebunden ist. Sofern dieser Zweck entfällt, sind die Daten umgehend zu vernichten. Dies wird im hier skizzierten Beispiel bei einer Abstufung der Gefährdungslage oder Beendigung der Epidemie bzw. Pandemie der Fall sein.

 
Praxis-Tipp

Denken Sie bei Erhebung der Daten bereits an die Löschpflichten

Um zu einem späteren Zeitpunkt die im Ausnahmefall erhobenen Daten einfach löschen zu können, sollten diese Daten getrennt von allen anderen Daten erhoben und verarbeitet werden. Idealerweise sollten die Daten über Infektionen oder Kontakte nicht in bestehende Personalmanagementsysteme integriert werden. Werden die Daten in einer getrennten Datei gespeichert, kann diese Datei nach Zweckfortfall einfach gelöscht werden. Fließen die Daten hingegen in Bestandssysteme, so wird eine Löschung nach Zweckfortfall mehr Zeit und Ressourcen in Anspruch nehmen.

Allerdings dürfen die Gesundheitsdaten auch in den beschriebenen Ausnahmefällen nicht innerhalb des Unternehmens veröffentlicht werden. Der verfolgte Zweck der Unterbindung der Ausbreitung einer Infektion wird regelmäßig auch dann zu erreichen sein, wenn die Namen der infizierten Personen nicht kommuniziert werden. Aufgrund der besonderen Sensibilität der Daten sollten die Zugriffsrechte sehr restriktiv vergeben werden. Bevor ein Zugriff erteilt wird, sollte genau geprüft werden, ob die Person den Zugriff unbedingt zur Aufgabenerfüllung benötigt.

Der Arbeitgeber hat das Recht sog. "Krankengespräche" nach Beendigung der Krankheit mit dem Arbeitnehmer durchzuführen, wobei dieser keine Details der Erkrankung nennen muss. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hierbei hängt von dem Ziel des Gesprächs ab. Ist das Ziel lediglich, festzustellen, ob der Beschäftigte noch den Anforderungen des Arbeitsplatzes gewachsen ist, bzw. ob künftig mit weiteren Störungen des Austauschverhältnisses zu rechnen ist, stellt dies keine Maßnahme des Gesundheitsschutzes i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG dar[4], weil es sich dann um keine allgemeinverbindlichen Maßnahmen für den Betrieb handelt.

Möchte der Arbeitgeber herausfinden, ob eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigende negative Zukunftsprognose gegeben ist, sollte der Arbeitnehmer im eigenen Interesse überlegen, ob er dem Arbeitgeber Gesundheitsdaten offenbart, um eine Kündigung abzuwenden.

Eine Reihe weiterer Rechtsgrundlagen regelt die Übermittlung von Gesundheitsdaten im Beschäftigtenverhältnis:

  • Gemäß § 69 Abs. 4 SGB X kann die Krankenkasse dem Arbeitgeber mitteilen, ob die Fortdauer oder erneute Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers auf derselben Krankheit beruht. Diese Information benötigt der Arbeitgeber für den Entgeltfortzahlungs-Anspruch nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG. Eine Übermittlung von Diagnosedaten darf jedoch nicht erfolgen.[5]
  • Drogen- und Alkoholtests können nur bei "ernsthafter Besorgnis"[6] über eine Abhängigkeit begründet werden. Eine pauschale Untersuchung ist grundsätzlich unzulässig.
  • Ein eindeutiges Verbot zur Nutzung von Gesundheitsdaten für bestimmte Zwecke enthält § 291a Abs. 8 SGB V im Bezug auf die elektronische Gesundheitskarte (eGK).
[3] Maßgebend ist hier die Einstufung des Robert Koch-Instituts zur Gefahrenlage.
[4] LAG Hamburg, a. a. O.
[5] Franzen, RDV 2003, S. 5 f.

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