Datenschutz und neue Medien... / 1.1.6 Videoüberwachung – das Recht am eigenen Bild

Das Recht am eigenen Bild ist als Bestandteil des Persönlichkeitsrechts aus Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 1 GG ein Teil der Grundrechte jedes Menschen. Dies hat zur Folge, dass grundsätzlich jeder Mensch selbst darüber bestimmen kann, wann Bilder von ihm gemacht werden dürfen und wann nicht. Für den Bereich der Beschäftigtenverhältnisse sind deshalb insbesondere Regelungen für Überwachungen mit Videokameras notwendig.

Wie in anderen Bereichen, muss auch hier ein Ausgleich zwischen den berechtigten Kontrollinteressen des Arbeitgebers und dem Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten gefunden werden. Eine Videoüberwachung ist folglich nur zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festzulegende Zwecke datenschutzkonform. Eine ständige Überwachung von Mitarbeitern erzeugt aber regelmäßig einen kaum zu rechtfertigenden Überwachungsdruck, der mit dem Persönlichkeitsschutz nicht vereinbar ist. Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers müssen an dieser Stelle in den meisten Fällen hinter der freien Entfaltung der Persönlichkeit zurücktreten.

Die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume ist in § 4 BDSG geregelt.

Eine Rechtfertigung einer ständigen Überwachung kann nur eintreten, wenn die Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers so überwiegend sind, dass der Überwachungsdruck, unter dem die Beschäftigten arbeiten müssen, gerechtfertigt werden kann. Dies ist beispielsweise der Fall in Banken oder Unternehmen, die äußerst wertvolle Gegenstände herstellen oder verkaufen (Gelddruckereien, Juweliere).

Liegt ein Missbrauchsverdacht gegen Beschäftigte vor und will der Arbeitgeber dagegen mit einer Videoüberwachung vorgehen, so muss er zuvor eine (sicherheitshalber dokumentierte) Interessenabwägung mit dem Persönlichkeitsschutz der Beschäftigten durchführen.

Allerdings dürfen sogenannte Zufallsfunde durch eine Videoüberwachung dennoch in manchen Fällen vor Gericht benutzt werden, um eine Kündigung zu rechtfertigen. D. h., bloß weil eine Videoüberwachung im Arbeitsbereich heimlich stattgefunden hat und damit ggf. rechtswidrig war, bedeutet dies nicht gleichzeitig ein Verwertungsverbot dieser Beweise vor Gericht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zu Beweisverwertungsverboten, die aus Datenschutzverletzungen resultieren, im Jahr 2013 ein wegweisendes Urteil gesprochen (vgl. dazu unten Abschn. 2 Beweisverwertungsverbote im Kündigungsfall), das die Nutzung von Beweisen, die unter Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht erlangt wurden, in bestimmten Fällen untersagt. In Bezug auf Beweise, die durch eine heimliche und damit rechtswidrige Videoüberwachung entstanden sind, hat das BAG jedoch nach dem obigen Urteil noch einmal klargestellt, dass es auf eine genaue Interessensabwägung ankommt, ob die rechtswidrig erlangten Beweise auch tatsächlich zu einem Beweisverwertungsverbot führen. Zur Klarstellung nachfolgend ein Leitsatz aus diesem Urteil zur Videoüberwachung:

"Informationen und Beweismittel, die der Arbeitgeber mittels einer heimlich durchgeführten Videoüberwachung gewonnen hat, unterliegen nicht allein deshalb einem prozessualen Verwendungs- und Verwertungsverbot, weil der Zweck der Beobachtung nicht auf ihre Gewinnung gerichtet war. Auch bezogen auf einen sog. Zufallsfund muss aber das Interesse des Arbeitgebers an der prozessualen Verwendung und Verwertung der Daten und/oder Beweismittel höher zu gewichten sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Achtung seines durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleisteten, allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Davon kann nur ausgegangen werden, wenn es um den Nachweis eines strafbaren Verhaltens oder einer ähnlich schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers geht und die Informationsbeschaffung und -verwertung selbst dann nicht unverhältnismäßig ist."

In einer jüngst ergangenen Entscheidung äußerte sich das BAG konkret zu der Frage, wie viel Zeit zwischen der Videoaufnahme und der Auswertung der Aufnahmen verstreichen darf und ob eine zeitlich nachgelagerte Auswertung zu einem Verwertungsverbot führt. Der Entscheidung des BAG liegt im Wesentlichen folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitgeber installierte in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel eine offene Videoüberwachung. Der Arbeitgeber stellte im 3. Quartal des Jahres 2016 einen Fehlbestand an Tabakwaren fest. Daraufhin wertete der Arbeitgeber im August 2016 die Aufzeichnungen der vergangenen Monate aus. Hierbei stellte der Arbeitgeber fest, dass ein Arbeitnehmer im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte und kündigte dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos. Der Arbeitnehmer reichte daraufhin Kündigungsschutzklage ein und stützte seine Klage darauf, dass die Videoaufzeichnungen einem Verwertungsverbot unterlägen, da der Arbeitgeber die Aufzeichnungen längst hätte löschen müssen. Die Nicht-Löschung verletzte ihn in einem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Auch das Landesarbeitsgericht Hamm folgte der Argumentation des Klägers. Nicht so ...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge