Datenschutz im Personalwesen / 2.5 Der Beschäftigtendatenschutz

Der Begriff "Beschäftigtendatenschutz" ist auf den ersten Blick irreführend, da er kein gesetzlicher Begriff ist und somit nicht im Gesetzestext zu finden ist. Der Beschäftigtendatenschutz sollte ursprünglich in einem eigenen nationalen Gesetz normiert werden. Mit Bekanntwerden des Vorhabens, den Datenschutz durch eine Europäische Verordnung neu zu regeln, wurde das geplante Beschäftigtendatenschutzgesetz nicht weiter verfolgt. Allerdings finden sich in der DSGVO selbst keine speziell auf das Beschäftigtenverhältnis anwendbaren Vorschriften. In Art. 88 DSGVO ist vielmehr geregelt, dass die Mitgliedsstaaten der EU selbst Regelungen "hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext" festlegen können. Die Bundesrepublik Deutschland machte von dieser Vorschrift mittels des § 26 BDSG Gebrauch. Hierbei hat sich der Gesetzgeber jedoch sehr stark an der bislang geltenden Regelung des § 32 BDSG a. F. gehalten und diese Regelung mit leichten sprachlichen Korrekturen und Anpassungen übernommen. So sind weiterhin neben den nachfolgenden Normen vor allem die Einschätzungen der zuständigen Datenschutzbehörden sowie die datenschutzrechtlichen Urteile der deutschen Arbeitsgerichte ein maßgeblicher Faktor für die Ausgestaltung des Beschäftigtendatenschutzes in der Praxis.

§ 26 Abs. 1 BDSG ist auf 3 Phasen des Beschäftigungsverhältnisses anwendbar: Die Begründung, die Durchführung und die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

2.5.1 Begründung des Beschäftigungsverhältnisses

Bewerberinnen und Bewerber sind nach § 26 Abs. 8 BDSG Beschäftigte. Dies bedeutet, dass die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten von Bewerberinnen und Bewerbern durch das BDSG geschützt sind und somit nur dann zulässig sind, wenn dies durch eine Rechtsgrundlage erlaubt ist oder der Bewerber entsprechend eingewilligt hat.

2.5.1.1 Fragerecht des Arbeitgebers in der Bewerbungsphase

Bereits im Bewerbungsgespräch gilt der Grundsatz, dass nur solche personenbezogene Daten durch den Arbeitgeber erfragt werden dürfen, die zur Wahrnehmung der ausgeschriebenen Stelle erforderlich i. S. d. § 26 BDSG sind. Erforderlich sind dabei insbesondere Fragen nach der Qualifikation, dem beruflichen Werdegang und nach bisherigen Arbeitszeugnissen. Sofern eine Frage nach den vorgenannten Kriterien erforderlich ist, darf die Antwort in der Personalakte vermerkt werden.

Frage nach Vorstrafen

Nach Vorstrafen darf der Arbeitgeber nur dann fragen, wenn die Vorstrafe für die konkrete Tätigkeit relevant ist. So ist die Frage nach einer Vorbestrafung wegen Vermögensdelikten (wie z. B. Untreue oder Betrug) bei der Einstellung eines Buchhalters oder eines Kassierers durchaus erlaubt. Nicht erlaubt wäre hier allerdings die Frage nach einer Vorbestrafung wegen Sachbeschädigung oder Körperverletzung, da diese Straftaten nicht im unmittelbaren Zusammenhang zur Ausübung der Tätigkeit als Buchhalter oder Kassierer stehen. Aus diesem Grund wird in der Regel die Frage nach dem Vorlegen eines Auszuges aus dem Bundeszentralregister (Führungszeugnis) unzulässig sein. Schließlich bekäme der mögliche Arbeitgeber damit Einblick in alle begangenen Straftaten. Da der Arbeitgeber aber hieran meistens kein echtes berechtigtes Interesse geltend machen kann, ist die Verpflichtung zur Vorlage meist unzulässig. Die Vorlage eines Auszuges aus dem Bundeszentralregister wird nur in wenigen Ausnahmefällen zulässig sein (z. B. bei der Einstellung eines Compliance-Officers), da aufgrund der Besonderheit dieser Stelle alle begangenen Straftaten Relevanz haben. Schließlich soll der Compliance-Officer die Einhaltung aller Regelungen und Normen überwachen und sicherstellen. Diese Aufgabe wird in der Regel nur solchen Personen übertragen, die strafrechtlich nicht in Erscheinung getreten sind.

Frage nach dem Gesundheitszustand

Eine allgemeine Frage nach dem Gesundheitszustand des Bewerbers wird in der Regel nicht erforderlich i. S. d. § 26 BDSG sein. Die Erfragung von Vorerkrankungen wird nur dann zulässig sein, wenn dies durch die spezifischen Anforderungen des Arbeitsplatzes gerechtfertigt ist. Relevant und zulässig ist die Frage nach chronischen Erkrankungen z. B. dann, wenn vom Bewerber schwere körperliche Arbeit gefordert wird. Die Frage nach akut ansteckenden Krankheiten ist allerdings aufgrund der ausgehenden Gefahr für Kunden oder Kollegen erlaubt.

Das Bundesarbeitsgericht definiert folgende Vorgaben zur Zulässigkeit einer Frage:

Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist? Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden? Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z. B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine zurzeit bestehende akute Erkrankung?

 

Praxis-Beispiel

Zulässige Fragen nach dem Gesundheitszustand

Bestehen einer Alkohol- oder ...

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