Nach § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG lässt dieses die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ebenso wie die Rechte der Arbeitnehmervertretungen unberührt. Ebenfalls unberührt bleiben nach § 1 Abs. 3 Nr. 3 GeschGehG die Autonomie der Sozialpartner und ihr Recht, Kollektivverträge abzuschließen.
Damit gilt: GeschGehG und Arbeitsrecht stehen grundsätzlich nebeneinander. Was nach Arbeitsrecht (un-)zulässig ist, ist nicht zwingend auch nach GeschGehG (un-)zulässig.
Zulässigkeit von Whistleblowing prüfen
Auch wenn Whistleblowing nach § 5 Nr. 2 GeschGehG zulässig ist, war es bislang möglich, das Whistleblowing arbeitsrechtlich weiterhin als sanktionierbaren Verstoß gegen arbeitsrechtliche Loyalitätspflichten[1] anzusehen, wenn kein vorheriger innerbetrieblicher Klärungsversuch unternommen wurde.[2] Durch das Hinweisgeberschutzgesetz werden Repressalien gegenüber Whistleblowern und selbst deren Versuch oder Androhung nun jedoch ausdrücklich untersagt. Wenn Arbeitgeber arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen Arbeitnehmer aufgrund der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen ergreifen möchten, müssen sie prüfen, ob diese Maßnahme nach dem HinSchG überhaupt zulässig ist.[3]
Dennoch gibt es eine Reihe von relevanten Schnittmengen. Dies betrifft insbesondere die folgenden Punkte:
- Als "Geheimhaltungsmaßnahmen", die für den Schutz eines Geschäftsgeheimnisses nötig sind, kommen insbesondere auch arbeitsrechtliche Instrumente in Betracht. Insofern ist eine Vereinbarung wirksamer arbeitsrechtlicher Verschwiegenheitsverpflichtungen von gesteigerter Bedeutung. Daraus ergeben sich Folgen für die Vertragsgestaltung (Abschn. 3.2) und die Notwendigkeit, ein Geheimnisschutzsystem zu schaffen (Abschn. 3.3).
- Verletzt ein Beschäftigter durch die Offenlegung oder Nutzung von Geschäftsgeheimnissen in einem neuen Arbeitsverhältnis arbeitsrechtliche Verschwiegenheitspflichten und / oder nachvertragliche Wettbewerbsverbote gegenüber seinem alten Arbeitgeber, verstößt nicht nur der Beschäftigte selbst gegen § 4 Abs. 2 Nr. 2–3 GeschGehG. Vielmehr begründet dies auch – verschuldensunabhängig – ggf. eine Haftung seines neuen Arbeitgebers nach § 12 GeschGehG. Hinzu kommt eine etwaige Haftung des Arbeitgebers nach § 4 Abs. 3 GeschGehG, wenn er wusste oder fahrlässig nicht wusste, dass das im neuen Arbeitsverhältnis verwandte Geschäftsgeheimnis unzulässigerweise genutzt bzw. offengelegt wurde. Hieraus ergeben sich Implikationen für das Recruiting von Know-how-Trägern (Abschn. 3.4).
- Trotz des grundsätzlichen "Nebeneinander" der Regelungsmaterien von GeschGehG und Arbeitsrecht bleibt abzuwarten, inwiefern die Gerichte Wertungen des GeschGehG auch für arbeitsrechtliche Fragestellungen berücksichtigen. Dies betrifft etwa das Verständnis des Begriffs "Geschäftsgeheimnis" in bestehenden Arbeitsverträgen (vgl. Abschn. 3.1). Insofern könnte das GeschGehG über § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB zum Maßstab der AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle werden.
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